lundi 2 juillet 2012

Recruter mais comment ?...une affaire de valeurs pour fidéliser



Encore plus aujourd’hui, la gestion paradoxale des Ressources Humaines en entreprise est à son paroxysme en portant un regard sur le recrutement. En équilibre instable entre la gestion humaine et l’économie, la professionnalisation du recrutement devient plus que jamais un enjeu de compétitivité et de marketing RH.
De l’identification des besoins en compétences jusqu’à l’intégration, le recruteur tend à rationaliser davantage ses méthodes de sélection afin d’affiner ses besoins face aux réalités du marché, tout en souhaitant véhiculer une image positive de l’entreprise. A première vue, toute entreprise semble être capable de relever ce défi. Mais quels sont vraiment les moyens utilisés par ces dernières ?

Selon le secteur d’activité (plus ou moins sous-tension), la taille de la structure, son degré de maturité et ses valeurs culturelles, le recrutement devient polymorphe autant par ses moyens d’action que par sa dénomination : Responsable Recrutement et Formation, Consultante en Recrutement, Responsable de Recrutement, Responsable Développement des Hommes, Responsable de gestion des carrières et des mobilités,… (et que nous nous y perdons parfois dans ces multiples dénominations !).
Les entreprises privilégient plus ou moins certains outils de sélection, réseaux de diffusion, acteurs et parties-prenantes au recrutement selon leur mode d’organisation et leurs stratégies (réseaux sociaux, sous-traitance, tests de recrutement, méthodes par simulation, cooptation..). Cette diversité nous montre que le recrutement est loin d’être une science exacte, unique selon le secteur public, parapublic, et privé dans lequel il s’inscrit.

Une théorie apporte certains éléments de compréhension à ces pratiques (cf : la théorie des « Marchés internes » de P.B. Doeringer et M.J. Piore, pour les économistes)
Selon ces auteurs, un « Marché interne » contrôle la gestion du recrutement et des mobilités. C’est « une unité administrative à l’intérieur de laquelle la rémunération et l’affectation du travail sont déterminées par un ensemble de règles et de procédures administratives ». C'est-à-dire que ce type de marché fonctionne sur la base de règles établies par l’entreprise elle-même au regard de ses propres besoins. Les individus développent des compétences en réalisant leur travail à l’aide des méthodes, outils et technologies produits par l’entreprise. Cette acquisition se fait de manière formelle par le biais de la formation professionnelle par exemple, mais aussi informelle, lorsqu’il s’agit « d’apprentissage sur le tas ». Ces dernières compétences sont primordiales pour l’entreprise car elles lui sont spécifiques et ne se retrouvent pas naturellement sur le Marché du travail. Leur développement nécessite donc un investissement dont la rentabilité passe par la fidélisation des personnes qui les détiennent. L’entreprise crée ainsi un Marché du travail qui lui est propre et qui concerne uniquement sa population salariale. La spécificité des règles de fonctionnement de ce « Marché interne » favorise le développement du sentiment d’appartenance à un groupe.

Afin de retenir ses candidats, l’entreprise doit en plus de ses moyens de sélection prouver qu’elle a plus à offrir que le Marché du travail, telle peut être le tempérament commercial du recruteur....On y regardant de plus près, les pratiques de recrutements et de mobilités sont alors totalement intégrées à la culture d’entreprise.

Barbara S.

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