dimanche 4 novembre 2012

Envisager les améliorations des conditions de travail et la rentabilité comme étant complémentaires

Guy Karnas, dans son étude sur la psychologie du travail, s’interroge :

Une idée dominante (…) est que les finalités d’amélioration de la condition du personnel (réduire la fatigue, la pénibilité du travail, améliorer la satisfaction à l’égard du travail, développer un sentiment de réalisation de soi au travail, etc.) et celles d’amélioration des performances (accroître l’efficacité, la productivité, la qualité, la rentabilité, la compétitivité, etc.) ne seraient pas contradictoires ; bien au contraire, il serait possible – et souhaitable – de les envisager comme complémentaires.[1]

Ce postulat semble déterminer l’évolution de la relation entre l’employeur et l’employé vers un contrat psychologique. En effet, il s’agit d’inscrire cette relation dans un échange entre contributions du salarié (efforts, temps, loyauté, savoirs, compétences et savoir être…) et rétributions de l’entreprise (salaire, sécurité, reconnaissance, évolutions personnelles et professionnelles…). Le but est que chaque partie ait une approche commune afin qu’elle puisse faire fonctionner ce cercle vertueux.

Or, la transformation de notre société a également modifié le contrat psychologique tel que nous le percevions auparavant. Nous sommes passés d’un engagement stable à un engagement fluctuant : ainsi, les contributions et les rétributions sont de plus en plus explicites parce que l’entreprise ne peut plus s’engager sur l’emploi « à vie », gage de l’accomplissement des besoins physiologiques et de sécurité, tels que définis par la pyramide de Maslow.



[1]        Psychologie du travail, Guy Karnas, Editions PUF, page 6.

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