dimanche 19 août 2012

Cabinets de recrutement : Vers un processus global du recrutement

Les cabinets de recrutement jouent aujourd'hui leur survie. Spécialisés hier dans la recherche du profil idoine, ils ont peu à peu été rattrapés par la multiplication des moyens mis à disposition par les nouvelles technologies. Ainsi, chaque DRH ou gérant d'une société peut s'improviser "recruteur" et trouver le collaborateur qui saura apporter une plus-value.

Bon d'accord ! Mes propos sont un peu exagérés et je l'entends bien. Cependant, regardons les choses de plus près : alors que les agences d'intérim peuvent effectuer des recrutements en CDI, que certains sites mettent en avant la cooptation ou que, la crise aidant, le nombre d'affaires chute, il faut avouer que le modèle qui existait jusque là doit changer !

Pour cela, les cabinets doivent proposer des solutions globales : il ne s'agit plus de suggérer un profil avec ses compétences. Il faudrait également analyser les valeurs de l'entreprise, ses avantages concurrentiels ainsi que ses faiblesses, ses relations avec son environnement (clients, fournisseurs, son rôle dans le territoire où il est implanté...). Et de voir si le futur collaborateur correspond à ces attentes ! En étant proches des structures qu'ils accompagnent, les cabinets apportent une nouvelle expertise dans la mesure où les consultants prennent la mesure de l'enjeu lié au recrutement : il ne s'agit pas simplement de placer la meilleure personne au bon endroit, il faut également qu'elle soit en phase avec les valeurs de l'entreprise, qu'elle s'y sente bien et qu'elle ait envie d'y rester !

A une époque où les talents monnayent leurs compétences, les structures devront répondre par le biais d'une intégration et d'une fidélisation du futur collaborateur. Et là aussi, les consultants des cabinets en recrutement auront un rôle à jouer !

lundi 13 août 2012

Recruteurs : Répondez à vos candidats !

Il s'avère que beaucoup de candidats que je rencontre dans le cadre de mes fonctions actuelles me font part de leur ras-le-bol du manque de considération des recruteurs vis-à-vis de leurs candidatures. Entre le temps passé à répondre à une offre ou à écrire une candidature spontanée, le demandeur d'emploi a de quoi être lassé d'attendre d'hypothétiques réponses qui ne viennent pas. Et là, les anecdotes sont parfois intéressantes à raconter... Imaginez que pour 100 candidatures spontanées, 1 seule réponse revient, la plupart du temps négative !

Cependant, quelle image donne cette entreprise qui se donne la peine de répondre ? Certes, me direz-vous, la grande majorité des lettres sont des courriers types qui n'ont d'humain que le fait d'avoir été envoyées. Néanmoins, elles ont le mérite de :
  • Ne pas laisser de faux espoirs quant à l'incertitude d'une éventuelle réponse positive.
  • Montrer une image sérieuse de l'entreprise qui s'occupe de répondre à toutes les candidatures.
  • Laisser une porte ouverte si le candidat devient intéressant, de par son évolution professionnelle : qui nous dit qu'un candidat inintéressant aujourd'hui ne sera pas une compétence clef demain ?
Les DRH ont de plus en plus cette volonté de considérer ces candidats comme des clients : clients parce qu'ils "sont fans" de la marque à laquelle ils postulent et qu'il ne faut pas les décevoir. Mais, répondre à un candidat ne doit pas être une démarche marketing. Elle doit d'abord être une démarche HUMAINE !