La fidélité à l'entreprise : Juste une question de rémunération ?

Le sondage effectué par les Editions Tissot et réalisé par OpinionWay est intéressant à plus d'un titre. Je voulais cependant aujourd'hui mettre en avant l'importance (ou pas) de la rémunération dans l'attraction, l'engagement et la fidélisation d'un collaborateur dans l'entreprise. Prenons ainsi cette première question : Qu'est-ce qui vous pousserait à être infidèle à votre entreprise ?

 

La réponse de l'augmentation salariale arrive en première position, de loin. Jusqu'ici, rien d'anormal : par temps d'incertitudes, pouvoir sécuriser le salaire est la base de la Pyramide de Maslow. Cependant, une deuxième question vient contrebalancer la première : Qu'est-ce qui vous donne le plus envie de rester fidèle à votre entreprise ?

Là, la rémunération n'arrive qu'en quatrième position. On peut imaginer que les collaborateurs ayant répondu à cette question sont au-delà des besoins de sécurité qu'ils ressentent dans leur structure. J'avais déjà exprimé, lors d'un post, les attentes implicites et explicites du collaborateur. J'ai découvert une infographie très intéressante qui fait le lien entre la Pyramide de Maslow et la hiérarchie des besoins pour l'engagement des salariés. 

Clairement, la rémunération n'est pas le facteur principal de l'engagement des collaborateurs dans l'entreprise. Néanmoins, elle devrait en être la base. En effet, si l'on reprend la logique de la pyramide, avant d'en atteindre le sommet, il faut gravir les échelons un par un. Ainsi, avant d'engager votre collaborateur, il faut d'abord lui permettre de survivre (phase 1), puis de le sécuriser. L'intérêt premier du Onboarding est là.

Les Valeurs, point de départ de votre Marque Employeur

La notion de Marque Employeur est à la mode chez les RH. Venue du monde du marketing, elle s’inspire de techniques visant à mettre en valeur l’entreprise… et surtout son Capital Humain ! Mais comment repère-t-on les valeurs d’une structure ?

Des valeurs basiques

Depuis quelques temps, la valeur « innovation » a le vent en poupe chez les étudiants en marketing. En voici d’autres : créativité, convivialité, engagement, ambition, ouverture, proximité, sens du service, éthique, respect, diversité…

« Encore des mots, toujours des mots, les même mots », comme disait la chanteuse. Des mots creux qui font rêver, certes… mais qui ne reflètent pas la réalité du terrain ! Que dire d’une entreprise dite conviviale et qui ne sait pas accueillir son nouveau collaborateur ?

Des valeurs qui parlent de votre histoire

La constitution de valeurs pour l’entreprise, c’est se retourner sur son passé pour se projeter dans l’avenir. La question est la suivante : Avec quel type de personnes ai-je envie de travailler ? Si le nouvel arrivant qui travaille en hôtellerie n’a pas cette qualité première d’accueillir ses clients, il ne conviendra pas aux valeurs attendues par la société.

Les valeurs de votre structure sont évidentes : elles concernent à la fois le cœur de métier dans lequel vous êtes (BTP, restauration…), mais aussi l’histoire que vous racontez, le storytelling.

Des mots qui se pratiquent au quotidien

Mais l’histoire, c’est bien beau ! Il faut savoir transformer cette histoire (ce mythe, dirais-je) en réalité sur le terrain. C’est là que vous devenez une entreprise avec des valeurs ! C’est également là qu’est le plus difficile : transformer un mot en fait, en symbole, aisément identifiable par tous les acteurs de votre société.

Petite curiosité : Demandez à vos collaborateurs de vous citer les valeurs de votre structure, si vous les avez déjà déterminées. N’hésitez pas à me faire part de votre retour !

Expérience candidat VS expérience recruteur : LE MATCH !

Avant de commencer ce match passionnant, laissez-moi vous présenter les deux inspirations de cet article :

• A ma gauche, Laurent Brouat qui a écrit un article fort intéressant sur l'expérience recruteur et son coup de gueule suite à une situation vécue dont voici le lien : http://rmsnews.com/candidats-pourrissent-recrutement
• A ma droite, Aurélien Boutaudou qui, le lendemain, écrit un article sur l'expérience candidat et ses conséquences sur la réputation des RH en général et des entreprises : https://medium.com/@toubaudou/l-exp%C3%A9rience-candidat-va-t-elle-tuer-le-recrutement-a8b0af526c55

Il est intéressant que ces deux articles soient sortis à une journée d'intervalle.

Maintenant, rentrons dans le détail : 

D'un côté, le candidat envoie des candidatures à tout-va, sans personnaliser son profil afin qu'il puisse coller à l'entreprise. N'oublions pas que celle-ci a, elle aussi, besoin d'être séduite par le candidat qui se présente. Or, beaucoup de personnalités pensent être le fameux mouton à cinq pattes que toute structure recherche et, par conséquent, envoient leur profil sans autre forme de procès : "mon parcours parle pour moi, pas besoin d'en dire plus !"

Aujourd'hui, le recrutement ne se base plus sur le fait qu'on choisisse "le meilleur" : d'ailleurs, "meilleur" selon quel critère ? Les compétences, les connaissances, le savoir-être ? Les trois en même temps ? Nous avions déjà émis l'idée de l'importance du savoir-être. Le collaborateur, au-delà de ses compétences doit de plus en plus être social. Et là, il y a du boulot !

D'un autre côté, le recruteur est une personne toujours en recherche de temps : temps pour recruter le profil idéal pour hier, temps pour appréhender le profil de poste d'un candidat avec le manager qui n'a pas que cela à faire... Et derrière, il faudrait répondre aux 300 candidats qui ont envoyé un CV pour un poste ? Mon article sur l'expérience candidat date d'un an n'a jamais été aussi réel :  le retour des candidats qui n'ont pas de réponse est toujours aussi grand et il est presque miraculeux quand il reçoivent des réponses... négatives !

Echanges de bonnes pratiques

Au fil des articles que j'ai pu écrire, l'analogie de l'histoire d'amour s'est développée. Au point où, lors d'interventions que j'ai pu faire, c'est devenu une sorte de gimmick. Cependant, rien n'est plus vrai : une "relation" devient véridique à partir du moment où elle est personnalisée.

Alors, candidats, personnalisez vos candidatures ! Elles n'en paraîtront que plus vraies ! Accrochez votre interlocuteur et montrez-lui que vous souhaitez en savoir plus sur lui, son entreprise, ses valeurs et le poste qu'il propose. C'est la moindre des politesses car, derrière une annonce, il y a un être humain qui devra faire un choix, et peut-être celui de votre future vie professionnelle !

Et vous, recruteurs, je peux comprendre que vous n'ayez pas le temps de répondre à vos candidats. Mais faudra-t-il une loi pour vous obliger à le faire ? Car n'oubliez pas que le candidat vous a confié sa vie (professionnelle) et que vous ne POUVEZ PAS le laisser dans l'expectative ! Il vous sera gré de pouvoir passer à autre chose, si la réponse devait être négative. Vous lui montrerez votre intérêt si vous lui répondez rapidement, surtout si son profil vous plaît !

 

Source image : http://www.gratisography.com/

Recrutement et onboarding déclarés comme chantiers prioritaires en 2015

 

Le Chemin est long, mais la balade en vaut la peine

Selon une étude de Régions Job parue le 30 mars 2015 (http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/), l’un des dossiers prioritaires pour 2015 par les RH est le recrutement. Après les chantiers consacrés au CPF et aux entretiens annuels obligatoires, 75% d’entre eux déclarent que cette problématique est importante. Mais qu’entend-on par « recrutement » ? Ici, il est pris au sens large du terme : sourcing, recrutement, intégration et fidélisation. On est donc bien dans le thème du onboarding ! Si on le croise avec le quatrième chantier qui déclare que 64% des RH considèrent comme importante la mise en place de nouvelles méthodes de management, nous pouvons mettre en perspective les différentes pratiques que nous proposons :

• Une relation des candidats bien avant qu’ils soient recrutés.
• Un recrutement basé sur une expérience collaborateur humaine, autant pour ceux qui sont recrutés… que ceux qui ne le sont pas !
• Une intégration facilitée, autant d’un point de vue humain qu’administratif.
• Un accompagnement des managers (formation et coaching), autant dans la gestion des arrivées que dans leur crédibilité sur le long terme.
• Un audit des pratiques et des conseils sur les points à améliorer.

Certaines entreprises entrevoient la fin de la crise et anticipent leur transformation de deux points de vue : la future pénurie des talents et l’évolution des pratiques de travail (co-working, télétravail…). Les nouvelles technologies ont révolutionné l’organisation de l’entreprise et l’onboarding également. Ainsi, on est passé d’un support papier (affiches ou annonce dans un journal) aux réseaux sociaux pour attirer et recruter. En outre, la tendance est également passée d’un management directif à un management participatif avec des générations qui ont du mal à obéir quand ils ne comprennent pas les raisons pour lesquelles ils doivent effectuer une tâche. Enfin, la concurrence féroce devient mondiale et la communication est instantanée : la question n’est donc pas de l’utilité (ou non) d’une présence sur les médias pour attirer et recruter, mais plutôt comment fonctionner pour apporter un cadre de qualité autour de votre structure.

Et vous, êtes-vous prêts à anticiper le futur développement de votre entreprise ?

Crédit photo : www.picjumbo.com