lundi 28 août 2017

L'amour (au travail) dure trois ans !

 
Au fil de mes lectures, que ce soit sur LinkedIn ou ailleurs, je me rends compte des diverses questions posées par les différents intervenants RH. Je viens de lire un post qui m'a donné envie de reprendre ma plume et d'essayer d'apporter une réponse.
 
Hello à tous ! c'est presque la rentrée , ce matin (...)  je me suis rendue compte que les gens restent de moins en moins longtemps dans la même entreprise... Pourquoi je ne saurais vous le dire , avez-vous un avis sur le sujet?
Pour moi Le défi RH du siècle sera comment fidéliser les employés
.
 
Pour ceux qui ont déjà lu mes anciens articles, vous savez que j'aime bien comparer la relation au travail et l'histoire d'amour. Mes deux maîtres en la matière sont Alexandre Jardin (dans ses premières œuvres) et Frédéric Beigbeder pour son titre magnifique, l'Amour dure trois ans.
Force est de constater que le temps des cycles se raccourcit : après les 7 ans de réflexion...
Est-ce à dire que nous allons plus vite à décider ? A s'ennuyer ? Il est loin le temps où, pour changer de chaîne, il fallait se lever, pour choisir entre trois ou quatre programmes différents... Depuis, la télécommande est entrée dans nos vies... avec toute la symbolique qui s'y réfère ! Il est en effet plus simple de zapper un travail et d'en changer si on ne s'y sent pas à l'aise.
 
 
Et là, c'est le drame ! Comment une entreprise peut-elle continuer de créer le désir ? Désir d'aimer faire son travail, désir de s'y sentir "chez soi", désir de continuer l'aventure. Alexandre Jardin disait que l'amour, le vrai, était "la dernière aventure de notre siècle". Bon, il parlait du vingtième... Et si celui du 21ème était aussi de rendre les gens heureux au travail ?

Sources :
https://www.linkedin.com/ Post de Marlene Lisi G. du 28/08/2017
http://bestanimations.com
http://static.mmzstatic.com

mercredi 17 février 2016

A la recherche d'une relation gagnant-gagnant



C'est devenu la tarte à la crème chez les acteurs RH : "un recrutement ne peut se faire que si la relation va au-delà de la recherche du mouton à cinq pattes". Pourtant, il n'y a jamais eu autant de recherches de "profils" avec un Bac + 12, 40 ans d'expérience et demandant un salaire de junior !


Source : www.viedemerde.fr


Critiquer l'amateurisme de certains "recruteurs" est facile. Malheureusement, ils sont la partie immergée de l'iceberg qui détruit le travail formidable de nombreux RH qui prennent le temps de sourcer à la fois la personne idéale : pas forcément celle qui aura le plus d'années d'expérience ou le diplôme "qui va bien", mais celle qui saura s'adapter à sa nouvelle équipe et à son manager, celle qui est prête à s'engager durablement et à y apporter sa pierre. Mais cela suffit-il ?


Recruter, ce n'est pas qu'être en relation avec le candidat

La relation avec le candidat est importante. En effet, pour pouvoir définir la bonne personne à la bonne place, il ne suffit pas de déterminer quel diplôme il faut pour le poste (alors ? Bac + 4 ou Bac + 5 ?), le nombre d'années d'expérience (en quoi quelqu'un avec 4 années serait moins "bonne" qu'une personne avec 5 ?). 
On parle de plus en plus de relation de business partner. Car, il faut le savoir, le recruteur ne sera jamais aussi bon que l'acteur de terrain (mis à part s'il y a déjà été auparavant). Associer l'opérationnel, c'est lui donner la possibilité de participer au choix, parce que c'est LUI qui devra l'intégrer dans l'équipe. 


Une relation gagnant-gagnant... mais pour qui ?

Au fond, la relation n'existe durablement que si elle est partagée par tous ! Et, par tous, j'entends, le candidat... et l'entreprise ! Car, ne l'oublions pas, si une structure recrute, c'est avant tout pour se développer ! Le recruteur est un entremetteur. Il devra cependant veiller à ce que la relation perdure dans le temps, sous peine d'y perdre crédibilité... en business !

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/

dimanche 31 janvier 2016

Le recrutement sera social... ou ne sera pas !



Acteurs des Ressources Humaines, gardez les yeux ouverts ! On parle régulièrement de recrutement mobile et de digitalisation des Ressources Humaines. Au-delà des pratiques plus qu'intéressantes développées par nombre d'entreprises et de start-up pour améliorer la qualité (et la quantité) des échanges avec les candidats, preuve est de constater que la réalité est toute autre... 

Le recrutement est-il VRAIMENT mobile ?

Je m'explique : selon un article publié le 21 janvier 2016, "la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH.". Il s'avère que la question de la digitalisation ne semble pas aujourd'hui une question prioritaire. Tant pis ! Sera-t-il social pour autant ?

Redéfinissons le terme "social" !

Actuellement, on a tendance  à définir le recrutement social par le biais du digital. Le recrutement via les réseaux "sociaux" et les jobboards font maintenant partie intégrante du quotidien d'un "demandeur d'emploi" (je déteste toujours cette expression) et des recruteurs. Or, on constate que la relation sociale (qu'on pourrait définir par l'expression d'une relation entre des êtres vivants) est de plus en plus mise à mal.

Imaginez qu'Internet n'existe plus...

Dernièrement, j'ai vécu une expérience troublante. Ayant été recruté pour accompagner des détenus à leur sortie, l'univers carcéral impose des contraintes auxquelles on ne s'attend pas : interdiction de posséder un téléphone portable au sein de l'établissement et utilisation d'Internet proscrite pour les détenus. Nous voilà donc revenus près de 30 ans en arrière, sans possibilité de se déplacer pour frapper à la porte d'une entreprise pour effectuer une candidature spontanée.

Chers collègues, vous qui lisez ces lignes et êtes habitués à lire des articles sur Internet ou sur les réseaux sociaux, sachez qu'une majorité de personnes (au-delà de cette anecdote que je viens de vous citer) ne savent pas utiliser ce merveilleux outil qu'est l'ordinateur. Pour autant, faut-il les laisser sur le bord de la route ?

Avant de gérer vos talents, ne faut-il pas être proches de vos collaborateurs ?

Ne pas savoir se servir de l'outil informatique est un manque, dans cette société ou le hashtag et Facebook sont rois. Être social, c'est aussi tendre la main aux autres, ceux qui possèdent des compétences que vous n'imaginez pas et qui ne pourront accéder à l'emploi si vous leur demandez un CV et une lettre de motivation, si vous considérez d'emblée que le profil est atypique ou si vous vous rendez compte qu'il s'est planté, que ce soit pour une dépression, une maladie ou... une condamnation...

Être proche de ses collaborateurs, savoir les recruter au-delà de bouts de papiers (oui oui, je parle bien du CV et de la lettre de motivation) qu'ils ne savent pas rédiger, sachez les motiver... Telles sont les gageures auxquelles nous devons nous attacher. Pour reprendre une phrase de Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril, " notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel.".

 Crédit photo :  http://www.lifeofpix.com/

jeudi 17 décembre 2015

Réseaux sociaux et silence du recruteur



Internet nous promettait une multiplication exponentielle des idées, des projets ou des conversations. Force est de constater que peu d'entre nous pourraient se passer aujourd'hui d'utiliser son ordinateur ou son téléphone portable pour consulter ses mails, prendre connaissance de telle information ou regarder ce qui se passe sur Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram... Autant les recruteurs semblent avoir pris le pli... autant les candidats se sont également emparés de cette pratique. D'ailleurs, ils savent qu'ils doivent créer un profil sur Viadeo et Linkedin pour pouvoir être présents si un recruteur devait les contacter.

Cependant, le fait de pouvoir communiquer via les réseaux sociaux a-t-il amélioré la qualité des candidatures ? En bref, le recrutement via les réseaux sociaux visait-il de toucher un public plus large ou de cibler encore plus le "mouton à cinq pattes" ? 
Améliorer la qualité du recrutement, je ne sais pas. Peut-être, puisqu'il y a plus de candidats, donc plus de chances de trouver le profil idoine. MAIS, il y a également plus de déçus à gérer... Que dis-je ? Ils ne sont pas gérés ! Dans cet article de Camille Travers, "79% des candidats déclarent avoir déjà passé un entretien de recrutement sans n’avoir jamais eu de retour.".

Devant ce silence, la résistance s'organise : les sites comme Glassdoor notent maintenant les entretiens. Et les entreprises répondent par l'amélioration de leur expérience candidat. Et quitte à ne pas accepter une candidature, autant y répondre ! 

Crédit photo : http://www.freeimages.com/photo/creativity-1187107

jeudi 10 décembre 2015

Recherche collaborateurs motivés... désespérément !



Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

  1. Il a les compétences demandé pour le poste.
  2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
  3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
  4. ... IL EST MOTIVÉ !
Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.


Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.


Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :
  • La rémunération !
  • L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
  • L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.
Crédit photo : http://www.stockvault.net/photo/179122/businessman-rising-by-holding-a-balloon