lundi 29 décembre 2014

Onboarding : Ce n'est pas que de l'intégration !

 

Onboarding : Bienvenue à bord. Dans cette courte phrase, se cache de nombreuses façons d'accueillir les personnes et de les intégrer à votre groupe. En ces périodes de fêtes, on se rend compte que les portes nous sont de plus en plus fermées. Il fut un temps où les portes de nos foyers étaient ouvertes : je me souviens de mes parents qui partaient de chez eux, en oubliant de fermer leur porte à clé ! Je me souviens également que nous laissions toujours une assiette en plus pour le cas où une personne passerait à l'improviste.

 

Or, si l'on accueille un nouvel arrivant, c'est que nous voulons l'intégrer à notre "communauté" (le mot étant ici pris au sens "ayant un intérêt commun"). Cependant, la personne que vous accueillez aura-t-elle envie de s'intégrer ?

 

C'est là que la notion d'Onboarding est différente de celle de l'Intégration : si vous avez juste ouvert la porte à votre "invité", en le laissant se débrouiller une fois à l'intérieur, il ne s'intègrera pas ! Il restera juste un invité. Il faut donc débloquer la situation : si vous demandez à une personne de venir à une fête, vous lui direz qui sera présent et quelle type d'ambiance vous comptez programmer.

De la même manière, avant d'intégrer un nouveau collaborateur, vous l'attirerez en lui communiquant vos valeurs, vos références et vos projets. Vous le rassurerez en l'accompagnant dans la découverte de votre entreprise, en lui montrant que ce que vous lui avez promis est bien réel ! Enfin, vous lui montrerez votre courage en lui donnant votre confiance dans la plus-value qu'il pourra apporter au sein de l'entreprise.

L'Onboarding est le processus qui permet d'optimiser l'Intégration d'un nouvel arrivant. Car n'oubliez pas : le processus d'intégration commence AVANT l'intégration... et se termine... comme dans les histoires d'Amour !





lundi 22 décembre 2014

Emb(a)uches de Noël !


Bon, ok ! le jeu de mots est facile, surtout en cette veille de fêtes de fin d'année. Le sujet n'en reste pas moins difficile, surtout pour toutes ces personnes qui sont sans emploi et qui ne connaissent pas les codes pour arriver en entretien, pour le passer... et pour le réussir !

Je ne vais pas ici donner des conseils aux "demandeurs d'emploi" (selon la dénomination de Pôle Emploi). Beaucoup d'autres consultants et conseillers le font mieux que moi. Je tiens tout de même à adresser un coup de gueule à ces recruteurs qui n'ont jamais connu le chômage (tant mieux pour eux, d'ailleurs) et qui ne mettent pas un peu d'empathie dans les entretiens qu'ils dirigent. La trêve des confiseurs étant pour plus tard, laissez-moi vous exprimer trois choses :


Les entretiens de recrutement ont changé !


Oui, l'entretien n'est plus dirigé par le recruteur ! C'est un échange, dans lesquels on peut (on doit) tout se dire : comprendre que le candidat a vécu un an de chômage ou qu'il a subi des événements qui l'ont marqués (cancer, mort d'un proche, burnout...). Alors certes, un recruteur n'est pas un psychologue, ni un psychiatre ! A chacun son métier ! Mais n'en oubliez pas de rester humain !

En outre, vous ne conduisez plus vraiment les entretiens : il s'agit d'un échange durant lequel vous devrez, vous aussi, séduire votre interlocuteur. En effet, pour attirer vos futurs collaborateurs, il faudra à la fois séduire sans mentir ! Surtout si vous souhaitez que vos candidats aient envie de s'engager sur le long terme !

Enfin, pensez au fait que, si vous avez plusieurs candidats, ceux-ci passent aussi peut-être plusieurs entretiens, surtout si vous ne les avez pas convaincus !



Vous donnez une mauvaise image de votre entreprise !


Imaginez la situation ubuesque d'un recruteur qui recrute un recruteur :

- Donnez-moi vos 3 qualités et 3 défauts.
- Euh... mais, si vous êtes un bon recruteur, je suis sûr que vous les avez déjà repérées !

Le nombre de commentaires sur l'incompétence présumée des chargés ou responsables de recrutement est impressionnant. Recruteurs, n'allez pas sur le blog de Keljob, de l'APEC... En tout cas, ne regardez surtout pas les commentaires des candidats ! C'est horrifiant !

D'ailleurs, je constate que, même sur mon blog, les seuls commentaires laissés, le sont suite à cet article sur l'Expérience candidat ! Etonnant non ?! Pour peu que ceux-ci commencent à citer les entreprises et les expériences vécues... Heureusement, certains avaient lu cet article sur le personal branding !


Les cordonniers sont les plus mal chaussés !

Vous n'imaginez même pas à quel point les codes ne sont pas les mêmes, selon l'entreprise dans laquelle vous allez jouer votre avenir (professionnel). S'il est difficile pour un candidat X de s'y retrouver, ce n'est pas mieux pour un recruteur ! Pour peu que vous ayez une réponse du type "si vous n'avez pas de nos nouvelles au bout de 3 semaines...", vous risquez de recevoir une réponse négative envoyé par... un robot ! Ben oui ! Vous n'avez pas réussi à mettre les bons mots-clés et votre CV passe à la trappe !

Vous vous rendrez alors compte que c'est bien d'avoir à faire à un être humain qui vous répond, même si c'est négatif ! Et ce, même si pour vous entendre dire que, "la définition du poste ayant changé, vous ne correspondez plus à ce que nous recherchons" (sic).


lundi 15 décembre 2014

Le X factor de telle entreprise n'est peut-être pas VOTRE super héros !



Il n'est pas toujours évident, pour un recruteur, de découvrir un super-héros. Car il se cache, il n'a pas besoin de dévoiler son identité, ni qu'on la découvre ! Halte-là aux personnes présentant un profil avec plus de 20 ans d'expérience, avec un diplôme niveau Bac+12 et demandant un salaire au SMIC ! CELA N'EXISTE PAS ! Et, quand bien même il existerait, serait-il VOTRE Super-héros ?

Certes, posséder les compétences et les connaissances nécessaires aux tâches à accomplir est une condition nécessaire, mais elle n'est pas suffisante. Alors, le savoir-être serait-il plus important que le savoir-faire ? Si j'ai toujours tendance à le penser, il ne faut pas oublier que votre collaborateur grandira que si vous cultivez le sol dans lequel VOUS le ferez grandir.

En ce sens, vous ferez de votre employé un futur super-héros si :
  • Il possède des connaissances et des compétences propres à effectuer les tâches nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
  • Vous le mettez dans les meilleures conditions pour qu'il puisse effectuer ces tâches en lui permettant de s'engager dans l'entreprise.

lundi 8 décembre 2014

Impact du Onboarding dans l'entreprise : une vision à définir.


Loin de moi l'idée d'être violent dans l'entreprise. Pourtant, à y réfléchir, l'entreprise est parfois source de violence : elle doit écraser la concurrence pour se placer comme leader du marché... pour continuer d'exister... ou survivre ! Pourtant, les RH ne fonctionnent pas de cette manière.

Je m'explique : je rencontre souvent des acteurs RH qui partagent facilement leurs pratiques. Certes, je me doute qu'ils en gardent sous le pied : certaines informations de leur entreprise ne peuvent être révélées ou sont spécifiques à chaque organisation. Cependant, ce qui m'inspire le plus chez ces personnes, c'est la VISION et l'IMPACT !

Pas une vision à court terme, une vision travaillée pour toutes les strates de l'entreprise ! Une vision qui va transformer l'entreprise et les hommes qui la composent ! Une vision qui aura un impact durable sur les personnes (en tant qu'êtres humains) et sur les produits qu'ils proposeront.

Or, cette vision ne se construit pas rapidement. De ce point de vue, le storytelling met du temps à se mettre en place. Mais cela en vaut la peine ! Non seulement les salariés ont plaisir à travailler, mais ils s'y impliquent, ils s'y engagent.

Le Onboarding participe à cet aspect des Ressources Humaines : Quoi de mieux pour détecter, attirer et fidéliser des acteurs impliqués et engagés ? Il paraît que les entreprises qui fonctionnent le mieux sont celles dont les RH proposent des solutions ayant véritablement un impact pour l'organisation.

A nous de jouer !




lundi 1 décembre 2014

Le courage est-il la prochaine innovation managériale ?


Selon un sondage de BVA pour le Parisien du 24 octobre 2014, "78% des Français jugent que les politiques manquent de courage". Je suis resté scotché devant ce chiffre : non pas que les politiques n'ont pas de courage, mais que les citoyens voudraient qu'ils en aient !

Vous le savez, j'aime transposer les situations de la vie quotidienne dans l'entreprise. Précédemment, je vous avais raconté l'analogie entre une histoire d'amour avant une autre personne... et avec une entreprise. Dans cet article, j'aimerais transposer notre situation politique actuelle aux difficultés que rencontrent les entreprises. Les exemples sont nombreux (et j'espère que vous pourrez y apporter votre pierre !) et je vous propose de le regarder sous le prisme du recrutement.

Car, il en faut du courage, pour recruter ! Après avoir mis en place votre marque employeur pour mettre en avant les valeurs de votre entreprise et attirer les talents (quand vous avez réussi à convaincre votre DG ou responsable que votre démarche permettra un ROI), vous recrutez enfin ! Mais vous recrutez qui ? Un jeune qui sera sorti de l'école sans quasiment aucune réelle expérience ? Un senior qui n'aura que quelques années à tenir avant la retraite ? Une femme jeune mariée sans enfant ? Une personne reconvertie qui sera assez expérimentée dans la vie, mais pas assez dans le nouveau métier que vous lui proposez ? Un clone qui viendra de la même école que vous ? Quelqu'un que vous chassez (ou faites chasser) et qui vous coûtera cher ?

Derrière ces questions fortement provocatrices se cache le sentiment personnel du recruteur. Or, celui-ci n'est pas seul : il est tributaire de la politique de l'entreprise, du manager avec lequel il est sensé définir le bon profil et les différentes procédures internes. Bref, il en faut, du courage, pour trouver le bon profil !


Car si le mouton à cinq pattes existe dans la réalité, on peut imaginer qu'il est le fruit de modifications génétiques (provoquées ou fortuites). Loin de moi l'idée de vouloir "trans-former" les nouveaux collaborateurs qui intègrent l'entreprise, mais plutôt de les "former". Or, pour former, il faut que l'entreprise apprenne à donner sa confiance à l'intégré. Prendre le risque de faire confiance, il en faut du courage pour faire cela, non ? Je vous renvoie, pour complément, à cet article (et voici la vidéo, mise en ligne par Hub Institute) relatant l'intervention de Clara GAYMARD, présidente de General Electric France, sur le rôle de la confiance dans les RH.

Donner sa confiance ? Former ses futurs collaborateurs ? Prendre le risque de se tromper ? En voilà, des décisions fortes ! Et il en faudra, du courage, pour les prendre ! En RH... ou ailleurs !




lundi 17 novembre 2014

Les 4 raisons pour lesquelles votre futur collaborateur... ne le sera pas !

Réponses rapides aux objections à la foi.

Un recrutement est un risque. Minimiser le risque est un des défis que doit relever la DRH. Il faut donc du courage pour oser embaucher. On le sait, le coût d'un recrutement raté est important, autant d'un point de vue financier que d'un point de vue humain. Je vous propose donc 4 raisons pour lesquelles votre futur collaborateur ne viendra pas chez vous.

Les conditions de l'emploi ne sont pas réunies.

Au-delà du poste en lui-même, les conditions de l'emploi proposées dans le contrat de travail ne correspondent pas aux attentes du futur salarié :
  • La rémunération n'est pas à la hauteur de l'attente du futur collaborateur.
  • Les avantages proposés ne sont pas assez intéressants.
  • L'éloignement entre le domicile et le lieu de travail est rédhibitoire.
Votre interlocuteur devra donc se poser les bonnes questions (et vous devez l'y aider) : sera-t-il capable de s'investir dans le projet que vous lui proposez s'il doit effectuer 3 ou 4 heures de transport par jour ? Sera-t-il assez motivé si le salaire que vous lui donnez ne correspond pas à la réalité du marché ?


Votre processus de recrutement est trop long.

J'ai rencontré une Responsable RH qui nous a annoncé qu'elle faisait en sorte de répondre à chaque candidat en une semaine ! Je peux comprendre que cela peut sembler compliqué, surtout lorsque vous recevez un nombre de candidatures croissants... Fausse excuse !

Je ne reviendrai pas sur le décalage qui existe entre le candidat qui attend (impatiemment) des nouvelles de votre part et le temps que vous mettez à lui répondre. N'oubliez pas qu'il risque de ne pas vous attendre, qu'il risque d'aller voir ailleurs, que vous risquez de perdre un profil intéressant et que vous risquez d'avoir mauvaise réputation car...

Votre entreprise a une mauvaise image.

Votre entreprise a une mauvaise image ! Soit parce que vous ne correspondez pas aux normes (une entreprise polluante, par exemple, n'est pas très bien vue), soit parce que votre image employeur a été écornée. De toute façon, il existe deux causes à cet état :
  • Internes : les plans sociaux, la perte de crédibilité, des valeurs d'entreprise dépassées...
  • Externes : les attaques des concurrents, les attaques de ceux qui sont partis... et ceux qui n'y sont jamais rentrés !
De ce point de vue, les réseaux sociaux et les valeurs de l'entreprise sont des outils à utiliser comme une réponse à ces attaques qui sont de plus en plus fréquentes.


Votre recruteur a une mauvaise image.

Cependant, l'image de votre entreprise aura beau être bonne, si votre recruteur a une mauvaise image, cela ne marchera pas ! Mon premier article sur ce blog traitait du Chargé de recrutement comme première image de l'entreprise. Car on en est là ! Le chargé du recrutement est devenu un ambassadeur de la marque employeur. Il doit savoir mettre à l'aise les candidats et définir si le futur collaborateur en sera un !

Il doit savoir également gérer les personnes déçues, parce qu'une déception non maîtrisée engendre une réaction négative envers le recruteur, laquelle impacte l'image de l'entreprise. Par les temps qui courent, qui prendra le risque du bad buzz ?

lundi 10 novembre 2014

Un peu de bonheur en entreprise, bordel !


Ce tweet fait partie d'un des nombreux témoignages que nous avons reçu lors du HubDay du mardi 4 novembre 2014. Laurence Vanhée nous raconte avec une fougue incroyable comment les RH doivent construire leur relation avec les collaborateurs.



Cela avait plutôt bien commencé avec Clara GAYMARD, CEO chez General Electric, dont le propos était d'évaluer la confiance dans l'entreprise.


En effet, la notion de confiance est la plus mal évaluée dans l'entreprise. Elle ne dépend pas du contrat de travail (cf. article sur le contrat psychologique). Ainsi, la vision de l'entreprise doit être co construite.

Mais le changement fait peur ! Cependant, il n'y a aucune raison d'avoir peur !


Aussi la transformation des entreprises passe-t-elle par l'humain ! D'ailleurs, Ludovic GUILCHER, DRH Groupe Adjoint chez Orange, nous le prouve :


Et les technologies vont vite : entre Twitter, Linkedin, Viadeo, Facebook..., les réseaux nous transmettent les informations en quasi temps réel !  Selon Richard Collin, CEO chez Next Modernity, "il est temps de sortir du cadre et d'aller vite !". En effet, la France est classée au 20ème rang des employés engagés. Ils sont 48 % à estimer recevoir de la reconnaissance. Or, si on n'est pas engagé, l'entreprise ne marche pas.


Et comment faire pour engager vos collaborateurs (à part mettre en place un processus d'Onboarding, bien sûr) ? La réponse la plus étonnante est venue d'Alexandre PACHULSKI, Chief Produce Officer et Co-fondateur chez Talentsoft :


Vaste programme !

lundi 3 novembre 2014

Onboarding : Notre métier, c'est l'humain !

d3cd661c-1f04-11e4-80f6-123139077938-large.jpeg

J'aime rencontrer les acteurs des RH. Au-delà du fait de discuter de sujets qui me passionnent, je me rends compte que beaucoup d'entre eux prennent le temps d'échanger. Echanger : nous ne sommes plus ici dans la compétition que se livrent les entreprises entre elles. Nous sommes dans le partage d'idées. Toutes les idées, même celles qui peuvent paraître les plus farfelues !

Mais où peut-on échanger ? Ma réponse, c'est l'Apéro RH. J'ai eu la chance d'intégrer cette organisation en novembre 2012 (eh oui, je vais bientôt fêter mes deux ans !) et, plus je m'y engage, plus j'en apprends ! Entre les événements organisés par Link Humans et d'autres manifestations comme celles de Hub Institute, les occasions ne manquent pas !

Car, si les réseaux sociaux ont permis de multiplier les contacts, ils n'en restent pas moins virtuels. Or, nous le savons bien, les meilleures rencontres n'existent qu'IRL (In real life). EN VRAI. Je suis un adepte du réel. Je lisais un très bel article concocté par Vincent ROSTAING qui prenait le contre-pied du recruteur en tant que futur robot. Je reprends ici une de ses phrases :

"Même en temps qu’intermédiaire du recrutement je ne comprends pas comment on peut débourser 20% du salaire brut annuel pour embaucher un candidat et se creuser si peu les méninges, ni investir dans l’intégration des collaborateurs.".

Je suis bien d'accord avec lui ! J'irai même plus loin : si l'on veut rendre à nouveau humain ce qui aurait toujours dû le rester, le recruteur devra redevenir ce qu'il aurait toujours dû être : un interlocuteur entre l'entreprise et un éventuel collaborateur, qu'il soit pris ou non ! Alors, l'utopie sera-t-elle de créer un recruteur robot ou de l'"humaniser" au point où il sera obligé de répondre à TOUTES les sollicitations (même celle de répondre à toutes les candidatures) ?

mardi 21 octobre 2014

Une vision du Onboarding : Recruter en mode fun !


Les événements organisés par Link Humans sont toujours des sources d'inspiration. J'ai encore le souvenir de mon premier #TruParis où l'un des thèmes abordés traitait de la façon de séduire les candidats : "Séduire sans mentir, est-ce possible ?"

Le 14 octobre 2014, un des sujets du RMSConf déclinait ce concept : "le Recrutement en mode fun". Les modératrices avaient un intérêt particulier à présenter ce sujet : Camille ZOPPARDO est Chargée de Communication Candidats et Marque Employeur chez Mazars et Laure ROCALVE est Chargée de Communication Digitale chez BNP Paribas.

Mini série "les Mazariens" sur Facebook

Deux entreprises que d'aucuns pourraient considérer comme... "pas très fun" : les métiers de la banque et de l'audit sont parfois (à tort ?) vus comme des métiers stricts... Il était donc intéressant de voir comment les RH pouvaient surfer sur cette vague.

La première question posée fut celle de la relation avec la marque employeur : si le "fun" ne fait pas partie de vos valeurs, faut-il l'utiliser pour recruter ? A cette question, une seule réponse : OUI !
A condition :
  • d'être en accord avec ses valeurs. Même si l'entreprise se doit d'être sérieuse, en particulier vis-à-vis de ses clients, elle doit s'autoriser à avoir des moments "plus fun" en interne, afin de remobiliser les troupes.
  • de ne pas aller trop loin. A ce titre, l'exemple donné par Anne-Claire LONG, HR Manager chez Michel et Augustin, est parlant : si la marque corporate et la marque employeur sont "décalées" et que les CV envoyés débordent d'imagination (en voici quelques exemples sur cette page), l'entreprise n'en exige pas moins d'un candidat qu'il soit volontaire, responsable et qu'il sache être sérieux quand le besoin s'en fait sentir !
Le vrai CV en béton d'un candidat (finalement recruté), chez Michel et Augustin

De là à dire que le recrutement en mode "fun" est un moyen de séduire les futurs candidats, mais qu'il peut être à double tranchant car il aura tendance à attirer des "rigolos", est une limite que je ne franchirai pas. Il faut savoir ménager le sérieux des valeurs de l'entreprise et la nécessaire convivialité entre les collaborateurs, les managers et la direction d'une structure. Une subtile façon de mélanger les ingrédients afin d'élaborer un Onboarding !


lundi 13 octobre 2014

Les 4 raisons de construire un programme d'Onboarding



Mettre en place un programme d'Onboarding de nos jours n'est pas chose aisée. Certains vous répondront : "Je n'en ai pas besoin !". En effet, avec la crise, ce sont les employés qui doivent s'adapter, sous peine d'être au chômage. Donc, le recrutement se fait, les gens s'adaptent sinon...

Or, la pénurie des talents est pour bientôt ! Voire, dans certains secteurs, elle est déjà là ! Afin donc d'anticiper cette logique, voici les 4 raisons pour lesquelles vous devriez construire un programme d'Onboarding.



Vous positionner en tant qu'employeur


Les valeurs de votre entreprise sont un des nombreux moyens de vous faire connaître. En effet, pourquoi un futur collaborateur déciderait-il de venir chez vous plutôt que chez votre concurrent ? Réponse : parce qu'il va s'identifier à vos valeurs ! 
Et vous ? Qui êtes-vous ? Un pédagogue ? Un entrepreneur ? Une personne sociale ?
Quelle type de structure voulez-vous proposer ? Une entreprise apprenante ? Une structure qui fidélise ses salariés ?

De ces premières réponses découleront votre envie de vouloir travailler avec certaines personnalités plutôt que d'autres...



Attirer les meilleurs talents


Or, des personnalités, il y en a pleins ! Et votre objectif est de pouvoir choisir les meilleures ! Afficher vos valeurs ne sera donc pas suffisant. Il va falloir également séduire. Séduire... Ce mot n'est pas si innocent. J'ai déjà écrit un article à ce sujet qui démontre à quel point le lien de séduction est important des deux côtés.
La mise en place d'une marque employeur n'est qu'une des clés du succès de ce point. Il faudra également conduire une politique ambitieuse de recrutement, en particulier avec les personnes qui ne seront pas recrutées, source de commentaires négatifs.



Réduire le turnover


Le recrutement coûte cher ! Nous n'allons pas parler chiffre ici, mais si une dépense peut être évitée, c'est bien celle-ci ! Si vous souhaitez convaincre un décideur de mettre en place un programme d'Onboarding, parlez-lui de réduction du turnover, chiffres à l'appui ! Non pas que le reste ne soit pas important, mais la variable "turnover" est une donnée tangible qui peut être améliorée.



Engager vos collaborateurs


J'ai déjà parlé lors d'un précédent article du côté illusoire de la fidélisation des collaborateurs. Savoir engager ses collaborateurs de nos jours est une pratique qui devient de plus en plus évidente : il s'agit en effet, comme l'a démontré cette enquête de Silkroad, de favoriser le sentiment d'appartenance... et de rendre les employés productifs plus rapidement ! 
Engager les collaborateurs, c'est à la fois les intégrer dans cette grande famille qu'est votre structure tout en favorisant la mise en route des compétences nouvelles afin de développer l'entreprise.

lundi 29 septembre 2014

Le Onboarding vu par Aline ROY, Integration Manager chez Deloitte

Bonjour Aline. Tu es, à ma connaissance, la seule Responsable Onboarding en France et ma première question est de savoir comment en es-tu arrivée là ?

J'ai débuté chez Deloitte en 2005 en tant qu'assistante de direction au sein du pôle réorganisation services. Après 4 années riches en apprentissage, la révélation d'une forte appétence pour les RH et un premier bébé, j'ai souhaité me réorienter. J'ai eu l'opportunité de bénéficier d'une mobilité interne pour rejoindre les relations campus en tant que chargée de relations campus. Deux ans après avoir intégré l'équipe, j'en ai pris la responsabilité.

Deux ans ont encore passé, un deuxième bébé en route... et la conviction que l'intégration est maillon incontournable dans la vie d'un nouveau collaborateur. En juin 2013, à mon retour de congé maternité, Jean-Marc Mickeler, Associé Directeur des Ressources Humaines de Deloitte France a créé le poste d'Integration Manager.


Chez Deloitte, un certain nombre de dispositifs existaient déjà en termes de marque employeur, développement des talents et bien-être des collaborateurs. Il s’avérait cependant nécessaire de les harmoniser, de les dynamiser pour nous assurer que la promesse employeur était respectée. Je suis donc en charge de veiller à la bonne intégration des collaborateurs de la firme en France, tous grades ou métiers confondus. J’ai abordé ce nouveau poste comme une gestion de projet : analyse de l’existant, diagnostic, mise en place de plans d’action, d’indicateurs de performance et ROI.

Il est aujourd’hui nécessaire pour les entreprises que le nouvel entrant  trouve sa place rapidement, qu’il s’y sente bien et pour longtemps ! Notre objectif : réduire l’éventuel écart entre notre promesse marque employeur et le vécu du collaborateur et faire en sorte que l’integrationmanager soit un point de contact et d’écoute indépendant.  

Tu parles de gestion de projet. Ce qui suppose qu’il y aura une fin, non ?

Nous recevons 70 000 CV par an, nous travaillons en gestion de projet car il est nécessaire d’adapter en permanence nos process, en fonction des évolutions de marché mais aussi et surtout en fonction des profils, du grade, du niveau d’expertise des collaborateurs qui nous rejoignent. Nous avons un fort enjeu de différenciation et de diffusion des valeurs et de la culture qui sont propres au cabinet, l’innovation ici est clé. Finalement, quoi que nous fassions tout est lié à l’humain : les meilleurs systèmes d’intégration ne fonctionneront pas sans de véritables échanges quotidiens avec les collaborateurs. L’integration manager se doit d’être au cœur de leur quotidien, de leur mission.

Tu en es donc à la phase 1 de diagnostic, n’est-ce pas ?

La phase 1 est quasiment finalisée. En effet, nous avons choisi de nous focaliser sur les stagiaires et jeunes diplômés en audit pour commencer. Nous recrutons 700 jeunes diplômés par an et 500 stagiaires dont la moitié nous rejoindra en CDI au terme de leur mission. Leur première expérience au sein de la firme est donc primordiale. Pour ceux qui repartent sur leur campus, ils véhiculent nos valeurs, notre image et leur vécu au sein de Deloitte, c’est tout aussi important ! Pour les juniors, ils débutent leur carrière et nous devons les accompagner pour que leur premiers pas se passent bien.

Nous allons donc entamer cette année, la phase de déploiement pour les autres métiers et au sein des différents bureaux en régions.

D’après toi, combien de temps faut-il pour construire et installer un processus d’Onboarding ?

Pour répondre à cette question de manière globale, il me semble primordial de prendre en compte plusieurs paramètres : les volumes de recrutement, l’existence ou non d’un processus et enfin l’équipe dédiée au onboarding.  Chez Deloitte, j’estime que le processus  (du diagnostic  au ROI) peut aller jusqu’à 3 ans.
 
Comment s’organise un planning d’intégration ?

Chez Deloitte, il y a ce jour 2 programmes d’intégration. Tout d’abord, nous accueillons deux fois par an tous les auditeurs stagiaires et juniors où un parcours d’intégration spécifique très rythmé leur est dédié (journée d’intégration, séminaire de formation, accueil au sein de leur activité, parrainage, suivi RH à 3 et 6 mois d’ancienneté). Nous avons également des sessions d’intégration chaque lundi qui nous permettent d’accueillir tous les autres profils de la firme; ces sessions sont plus condensées mais l’encadrement RH reste identique. La mise en place de tous ces processus relève d’un réel travail collaboratif avec de nombreux services internes mais également avec les DRH et leurs relais.

Cependant, en fonction des aléas de leurs missions, il arrive que quelques collaborateurs ne puissent pas assister à la session d’intégration.

C’est donc une de tes problématiques ?

Si certains d’entre eux ne peuvent pas suivre le programme d’intégration, ils ont bien évidemment la possibilité de poser leur question à leur parrain, leur management, leur équipe, la RH et moi ; nous avons également des outils disponibles sur notre intranet.

La notion de onboarding doit être, d’après moi, partagée. C’est du gagnant-gagnant. Nous mettons toute une organisation à leur disposition pour les aider, les orienter, répondre à leurs problématiques, leurs questions et leur donner les premières clés de la réussite au sein de la firme. Mais il est évident que chaque nouvel entrant doit aussi être acteur à part entière de son intégration.

L’organisation de la formation se fait-elle différemment selon le type de population concernée ?

Tout à fait. Il y a un cursus de formation spécifique obligatoire en fonction des grades de nos collaborateurs. Les stagiaires et juniors bénéficient également de séminaires d’intégration dès leur arrivée où des formations leurs sont dispensées par des collaborateurs/formateurs.

N’as-tu pas rencontré de résistance par rapport à ce projet ?

Heureusement non, même si l’intégration nécessite quelquefois une remise en question de certains processus déjà existants, toutcela se fait assez facilement.

Cela t’est-il arrivé qu’il n’y ait pas de fit entre le parrain et le collaborateur ?

Oui, ça arrive. L’interaction entre le parrain et le filleul leur est propre. Mais j’insiste encore une fois, nous sommes organisés afin que le nouvel entrant ne se retrouve jamais seul face à une question ou une problématique.

Et comment choisis-tu les parrains ?

Ce n’est pas moi qui les choisis. Chaque service est organisé de façon à ce qu’il y ait un Associé et un manager dédiés aux enjeux RH. Ensemble, ils sollicitent différents collaborateurs au sein des équipes pour identifier ceux qui souhaitent s’investir en tant que parrain. Ils constituent ensuite des binômes parrain/filleul.

Par contre, nous travaillons en collaboration tout au long de l’année pour nous assurer que les binômes sont bien constitués et que le parrain joue bien son rôle de "facilitateur des premiers pas".

Le rôle du parrain est donc plus important que celui du manager, dans cette optique ?

Le rôle du parrain est complémentaire de celui du manager. Ensemble, ils doivent accueillir et faciliter l’intégration du jeune collaborateur. Le parrain a souvent une relation de proximité, sans hiérarchie donc plus informelle, il est alors plus aisé pour les nouveaux entrants de se confier. Il va également l’accompagner et lui faire bénéficier de son réseau au sein de la firme.

Comment se présentent les compte-rendus des managers RH ? Sont-ils écrits ?

Tous les collaborateurs ont une obligation d’auto-évaluation bi-annuelle. Pour les plus jeunes, le manager RH aidé par les relais RH les rencontre à 3 et 6 mois après leur arrivée. Tout est en effet écrit, standardisé, néanmoins je réfléchis actuellement à une autre solution informatique qui nous permettrait de suivre ces rencontres avec plus de fluidité.

Un SIRH ?

Il existe en effet des solutions de onboarding qui peuvent être  un module complémentaire très intéressant pour piloter de manière précise la vie du collaborateur. C’est une solution que j’envisage à moyen terme.

Quelles sont les difficultés et réussites que tu as rencontrées ?

C’est long à mettre en place…, et c’est frustrant !

Il y a de belles réussites : les programmes d’intégration pour les promos de juniors et stagiaires, les sessions d’intégration pour le reste des collaborateurs, le programme D. IT (Deloitte Important Trainees) de fidélisation post-stage, les "live chat" qui ponctuent la période entre la signature du contrat et l’arrivée du nouvel entrant (destinés aux stagiaires et débutants) et toutes celles à venir !

Quels sont les outils d’évaluation du processus d’intégration ?

Nous travaillons avec www.meilleures-entreprises.com sur le déploiement de plusieurs enquêtes : "happy candidates" envoyé à chaque candidat arrivant à la fin du processus de recrutement et ce quelle que soit l’issue de son parcours afin d’avoir son feed back sur notre processus de recrutement ; "happy trainees" afin d’évaluer notre encadrement auprès de nos stagiaires et enfin un rapport d’étonnement pour tous les collaborateurs de la firme.

Vont-ils te répondre honnêtement ?

Je l’espère ! Les questionnaires sont anonymes. A travers ses enquêtes, mon objectif est d’améliorer constamment notre encadrement.

L’intégration, et après ?

La fidélisation, la rétention des talents est la suite logique à l’intégration d’un collaborateur et d’une politique RH  plus globale. Notre stratégie RH est claire et transparente : « développer l’employabilité de nos collaborateurs », « développer la mobilité » et « optimiser l’environnement de travail ». D’autre part, il est également important  d’accompagner les collaborateurs qui souhaitent quitter la firme.

Quitte à ce qu’il y ait des collaborateurs qui reviennent ?

Mais c’est le cas ! Ce qui prouve que l’expérience Deloitte est à vivre ou à revivre ! Nous communiquons d’ailleurs beaucoup sur les différents parcours de nos collaborateurs. D’autre part nous animons un réseau extrêmement fort des anciens collaborateurs de Deloitte qui gardent un lien étroit avec le cabinet.

Et justement, comment s’organise cette présence sur les réseaux sociaux ?

Nous sommes ultra connectés et très présents sur les réseaux grâce aux community managers ou via des démarches plus personnelles de collaborateurs.

Utiliser Facebook a-t-il été facile ?

Finalement oui. Nos interrogations ont été vite balayées par la puissance et la viralité de ces nouveaux modes de communication. Et puis, il est indispensable d’avoir plusieurs canaux de diffusion en fonction de nos cibles. 

Je te remercie infiniment de ta disponibilité et de tes réponses !



lundi 22 septembre 2014

Les 4 facteurs clés du succès du Onboarding


Ca y est ! Vous êtes convaincus que mettre en place un processus d'Onboarding est indispensable pour améliorer le ROI de votre entreprise. Vous voilà donc sur les starting blocks, devant votre page blanche... et là, il faut commencer à écrire ! Sauf que!... vous savez d'emblée que vous ne pourrez le construire seul(e) :
  • Votre direction devra vous donner à la fois les valeurs qu'elle voudra promouvoir et en être garant !
  • Votre service des ressources humaines devra être au moins consulté sur tous les détails (vous voyez, ceux où se cache le diable !).
  • Vos managers devront être formés et vous devrez les convaincre du bien-fondé de votre démarche.
  • Vos collaborateurs (ceux qui sont dans l'entreprise, voire ceux qui l'ont quittée) devront vous amener les best practices ou, a contrario, les choses à ne pas faire !
En résumé, le premier facteur clé sera l'écoute.


Et, une fois que vous aurez écouté, vous créerez : 
  • Une histoire (storytelling).
  • Un point d'ancrage (la marque employeur).
  • Une finalité (à quoi cela va-t-il servir ?).
En bref, le deuxième facteur clé est la création.


Le troisième facteur clé est la mise en place :
  • De la création (faire vivre le storytelling, la marque employeur, à travers les événements virtuels sur Internet ou les réseaux sociaux ou les événements réels comme les relations écoles ou les forums emplois).
  • De la formation (des managers, du service RH et, plus généralement... de TOUS).
  • Opérationnelle (accueil du futur collaborateur, mise à disposition de clés, badges, ordinateurs, outils...).

Quant au quatrième facteur clé, c'est... la modestie !
En effet, personne ne peut se prévaloir d'être parfait. Depuis quelques mois, je vois fleurir des images mettant en avant le fait que le succès n'est tiré qu'à partir de plusieurs erreurs.


Se tromper est humain. L'important est de savoir rebondir tout en mettant votre bonne foi en avant dans la réussite de votre projet !

mercredi 17 septembre 2014

Onboarding + Mise en place d'un contrat psychologique = Promesse employeur tenue !


Ouh là ! On commence par une équation des plus compliquées ! Car avant de commencer à expliquer l'équation, il faut d'abord définir les termes. Définissons donc.


Promesse employeur : c'est l'écart entre la marque employeur et la réalité du terrain. Plus l'écart est faible, plus le collaborateur aura tendance à se sentir bien dans l'entreprise.


Onboarding : Bon, là, deux solutions :

  • Soit c'est la première fois que vous lisez un de mes articles et je vous invite à lire celui-ci pour vous donner une idée plus précise.
  • Soit ce n'est pas la première fois... et vous n'avez aucune excuse !

Contrat psychologique : C'est l'attente (exprimée ou non) d'un collaborateur vis-à-vis de son travail et de son employeur. Le contrat psychologique peut être respecté, auquel cas tout va bien. Il peut également y avoir une rupture (encore rattrapable par l'entreprise) ou une violation (et là, il est trop tard !).


Mon équation est donc la suivante : si vous mettez en place un Onboarding de qualité (pour résumer : mise en place de valeurs, communication de ces valeurs, formation des différents intervenants, intégration opérationnelle) et que vous y ajoutiez une écoute personnalisé des divers salariés qui composent votre groupe (en faisant exprimer au maximum leurs attentes), alors le collaborateur qui intègre votre structure ne s'en sentira que mieux !

Qu'en pensez-vous ?

lundi 8 septembre 2014

La "magie" du Onboarding


"Oh ! C'est magnifique ! Oh ! C'est beau !" Les premiers mots impressionnent. Vous le savez, tout se joue sur les trois premières minutes. En amour, on appelle cela le coup de foudre ! Et dans le Onboarding ?

L'important, ce n'est pas le coup de foudre, c'est l'installation d'une histoire d'amour qui se mènera sur le long terme. Etre fidèle, de nos jours, n'est pas chose aisée. Alexandre Jardin disait que vivre une histoire d'amour sur le long terme était la dernière aventure de notre siècle.

AVENTURE : c'est de cette façon que j'ai vécu ma "relation" avec le Onboarding quand je l'ai découvert. En effet, il ne s'agit pas de vivre un coup de foudre (je l'ai déjà vécu avec ma femme, merci !), mais de le construire. Comment créer les conditions pour que non seulement :
  • Le candidat soit subjugué par la beauté de mon entreprise ?
  • Il ait envie d'y rester sur le long terme ?
Vous le savez, un bon tour de magie se prépare, se travaille. Il en est de même pour le Onboarding. La seule réelle différence entre les deux : si le tour de magie doit apparaître réel, le Onboarding doit l'être ! Sinon, l'écart entre votre marque employeur et l'expérience candidat risque d'être désastreuse !

mardi 2 septembre 2014

Le temps de traitement d'une candidature n'est pas compatible avec le temps d'attente d'un candidat


"Si vous n'avez pas de nos nouvelles d'ici trois semaines, veuillez considérer que votre candidature n'a pas été retenue" (sic). Trois semaines. C'est le temps de traitement d'une candidature par l'entreprise. Cela fait très administratif, trois semaines, non ? Alors OK, vu le nombre croissant de candidatures, le temps de traitement est plus long. Mais est-on réellement sûr que la candidature a bien été traitée ? Qui nous dit que "quelqu'un" l'a lue ?

J'ai eu l'occasion d'assister à un atelier où l'on parlait de recrutement. La responsable du recrutement cherchait un vendeur et, en trois jours, a reçu 250 candidatures. Qu'a-t-elle fait ? Elle a pris les cinquante premières, elle a trouvé dix profils intéressants et les a convoqués pour un entretien... Et les 200 autres, me direz-vous ? Je n'ose vous le dire, mais vous vous en doutez bien ! Non traitées ! Même pas une réponse négative...

J'ai lu plusieurs articles traitant de la marque employeur de telle ou telle entreprise, fière d'avoir fait participer leurs salariés en interne ou d'avoir créé des vidéos montrant le quotidien de la structure. Or, l'écart observé entre cette "publicité" et la réalité peut être fatal : il se mesure dès l'expérience candidat ! Un dernier exemple : Un candidat postule à une offre via un jobboard. Au bout d'une semaine, il rappelle l'entreprise pour savoir où en est le processus de recrutement. La personne qui l'"accueille" au téléphone lui répond : "pour les relances de candidature, faites un mail. Nous ne faisons pas de réponse par téléphone.". Oups ! Certes, le temps de réponse voulu par le candidat est un peu court (une semaine), mais la réponse donnée est sans appel : le mail ne signifie pas que l'on vous répondra un jour... le téléphone si !

Le but est donc de répondre au candidat selon SON temps d'attente et non pas celui de l'entreprise ! Et ceci pose un problème dans le Onboarding. En effet, n'oubliez pas que votre marque employeur se mesure au taux de satisfaction de vos futurs employés... mais aussi de ceux que vous n'avez pas recrutés !

mardi 26 août 2014

Faut-il standardiser le processus d'Onboarding ?

http://1.bp.blogspot.com/-f7W8R74blf0/Tb693DlO9nI/AAAAAAAAABY/GgmzNwZJqVA/s1600/bonhomme+accueil.png

Une étude de 2011 disait que 65 % des entreprises n'avaient pas de processus d'Onboarding. Mais combien de structures ont créé "quelque chose", même s'il n'est pas formalisé ? Je me suis posé cette question parce que certains établissements, même s'ils ne parlent pas d'intégration des collaborateurs, le pratiquent au quotidien. Accueillir fait partie des valeurs, même s'ils n'en ont pas conscience !

Parfois, je remets en cause ma définition de "Onboarding" : si on avait pu parler d'"Intégration", la notion d'Onboarding est plus large. Il s'agit en effet d'attirer, d'accueillir et d'intégrer les nouveaux collaborateurs. De ce point de vue, l'intégration n'est que la partie finale du processus d'Onboarding.

Or, cette partie-là n'a peut-être pas besoin d'être formalisée. Vous imaginez, vous, le manager entrain de réciter le processus d'accueil d'un nouvel arrivant ?! Plus sérieusement, il faut tout de même laisser une part d'humain dans cet accueil. C'est ce qui fait que le nouveau salarié va se sentir chez lui.

Néanmoins, la standardisation du processus devient nécessaire sur certaines parties. Effectivement, l'objectif est avant tout que TOUT LE MONDE soit accueilli et intégré de la même façon ! Pour cela, standardiser le processus est plus facile. Ainsi, la construction de la marque employeur participe à cette évolution :

  • Comment traite-t-on l'expérience candidat ?
  • Comment communique-t-on avec les futurs candidats ?
  • Quels sont les étapes à franchir lors d'une arrivée le premier jour ?...
Le (la) Responsable du Onboarding sera donc le (la) garant(e) de la mise en place de ce processus en mettant à contribution les différentes parties prenantes qui sauront ajouter de l'humain dans leur façon d'attirer, d'accueillir et d'intégrer chaque personne au sein de l'entreprise.

mardi 15 juillet 2014

Onboarding : c'est l'été !


Le Onboarding est un sujet qui me tient à coeur depuis plus de trois ans et pour lequel je partage avec vous les billets que beaucoup d'entre vous ont lu (et je vous en remercie !). Après donc une année chargée et avant une rentrée qui s'annonce intéressante, j'ai le plaisir de compiler ici les problématiques posées par la mise en place de l'intégration de nouveaux collaborateurs.

Tout d'abord, avant de réfléchir à un quelconque parcours d'intégration, plusieurs conditions sont à réunir :
Ensuite, il faut préparer les conditions d'entrée du futur collaborateur :

lundi 7 juillet 2014

Comprendre les attentes du collaborateur lors du processus d'Onboarding


Lorsqu'il intègre une entreprise, un collaborateur a deux types d'attentes :

  • Une attente explicite : c'est un besoin qui est exprimé par le salarié et dont il attendra un retour concret. Il s'agit ainsi de faire face aux besoins fondamentaux de la personne : salaire, congé...
  • Une attente implicite : c'est un besoin plus diffus dans la mesure où il n'est pas exprimé par le collaborateur, mais pour lequel la structure devra apporter des réponses. Il s'agit ainsi de répondre aux besoins de sécurité, voire d'appartenance de la Pyramide de Maslow.
Comprendre les attentes du nouvel arrivant, c'est à la fois répondre aux besoins explicites (ce qui semble le plus facile), mais également aux besoins implicites. Or, ces besoins ne sont pas tous les mêmes, en fonction du passé du collaborateur, de ses succès, de ses défaites et de son évolution. Par exemple, le manque de reconnaissance est un facteur important de désengagement d'un salarié dans l'entreprise. Si celui-ci n'est pas valorisé, il se sentira en droit de partir, en vertu de la violation du contrat psychologique.

lundi 23 juin 2014

Dirigeants : les Capitaines du Onboarding, c'est vous !


Il n'y a rien à dire. Malgré toute la détermination des différents services de Ressources Humaines, le fait de mettre en place un programme d'intégration des collaborateurs doit être porté par la Direction. Et, par Direction, j'entends TOUS les Dirigeants !

En général, les décideurs opposent deux questions à cette mise en place :
  • A quoi ça sert ?
  • Quel sera le retour sur investissement ?
Une fois les deux réponses données, on entend souvent dire : "Bon, allez-y !".
Ben non ! Car un bon Onboarding doit être porté par son Capitaine. D'ailleurs, les programmes d'intégration, portés par les seules Ressources Humaines ou certains managers qui "accueillent" leurs collaborateurs comme ils peuvent, rendent l'entreprise bancale : on sera tenté de travailler avec tel N+1, "plus cool que les autres". Quant aux RH, elles se rendront vite compte qu'elles ne pourront créer une véritable marque employeur alors que la tête de la structure elle-même n'y croit pas !

On parle souvent d'ENGAGEMENT des différents acteurs au sein de l'entreprise. Mais comment voulez-vous exiger cet engagement si l'exemple ne vient pas de sa propre Direction ? 

lundi 16 juin 2014

Le Onboarding, c'est aussi AVANT le jour J !


Attirer un talent demande beaucoup de patience ! Je ne suis pas forcément un bon pêcheur, mais j'ai bien compris qu'il fallait tout de même avoir de bons appâts et de bien ferrer. Et après ?

J'ai eu l'occasion de réaliser quelques interviews après d'acteurs RH. L'une d'entre elles m'a particulièrement intéressé sur la question suivante : N'y a-t-il pas un danger de démotivation entre le moment où le futur collaborateur démissionne de son entreprise et signe un contrat (ce qui peut aller jusqu'à J - 180), et le jour J où il arrive physiquement.

Je serai tenté de répondre par la négative : en effet, si le nouvel arrivant a pris la décision de vous rejoindre, il sera excité à cette idée et répondra favorablement aux attentes du Onboarding au jour indiqué. Cependant, on se rend compte qu'une certaine frange de la population (celle qui peut vous quitter du jour au lendemain, celle qui est régulièrement chassée) ne fonctionne pas de cette façon.

Une des plus-values que vous pourrez donc mettre en place, c'est donc d'intégrer le futur salarié AVANT sa réelle intégration. Ainsi, on peut imaginer des rencontres (pourquoi pas une fois par mois) entre le collaborateur et le manager opérationnel, afin de faire le point sur les projets en cours. A cela plusieurs objectifs :
  • Signifier que le futur entrant est attendu... et espéré !
  • Le rendre opérationnel plus rapidement.
  • Lui présenter les attentes et son positionnement dans l'entreprise.
Et vous, avez-vous vécu une intégration avant votre premier jour de travail effectif ?

lundi 9 juin 2014

Le livret d'accueil est-il réellement utile au Onboarding ?


Je n'ai jamais été réellement fan du livret d'accueil. Tout comme un père ou une mère lit une histoire à son enfant, celui-ci aura plutôt tendance à regarder les images qu'à lire le livre ! Tiens, voilà la tête du PDG, du DAF ou du DRH ! Et pourquoi pas celle de tous les collaborateurs... voire la mienne ! Ben oui, en tant que nouvel arrivant, je fais déjà partie de l'histoire, moi aussi, non ?
Bon d'accord, j'exagère (mon côté méditerranéen, j'imagine...). Ce qui m'a réellement dévié du livret d'accueil, c'est l'affaire jugée par la Cour de Cassation le 23 novembre 2010. Ainsi, "les dispositions du livret d'accueil ont la valeur d'un engagement unilatéral qui lie l'employeur tant qu'il ne l'a pas dénoncé".

Mais surtout, plus qu'un long roman (certains livret d'accueil font plus de 50 pages), c'est une histoire que j'ai envie de lire. Mieux même : un conte ! Car, dans un conte, il y a trois parties :
  • Une situation de départ, pas forcément idéale, mais intéressante.
  • Une fracture, modifiant la situation de départ.
  • Une nouvelle donne, meilleure qu'avant ("ils eurent beaucoup d'enfants"), voire idéale, obtenue au prix d'aventures !
Tant que cela se termine bien, j'y adhère ! Cependant, ce n'est plus si souvent le cas (merci à la crise, aux plans sociaux...). La valeur de l'écrit (celui qui reste, celui qu'on ne peut oublier) est indélébile, ce qui peut poser quelques problèmes. Celle de l'oral peut être modifié...

Et vous, quel est votre positionnement sur le livret d'accueil vis-à-vis de vos nouveaux employés ?

lundi 2 juin 2014

Les clés du Onboarding en 6 voyelles



Quelles sont les clés d'un Onboarding réussi ? Réponse en 6 voyelles :

A comme Accueil : Parce qu'un nouveau collaborateur, s'il est mal accueilli, il n'aura pas envie de revenir !

E comme Exemplarité : Parce que vous ne voudrez pas infliger à chaque nouvel arrivant ce que vous ne voulez pas qu'il vous fasse !

I comme Interaction : Parce que vous privilégierez toujours le dialogue en faisant passer des messages autant en descendant qu'ascendant.

O comme Ouverture : Parce que vous laisserez l'innovation permettre l'évolution et l'amélioration continue de votre structure.

U comme Unité : Parce que vous ne laisserez pas les sentiments conduire votre stratégie. Parce que vous ne chouchouterez aucun de vos collaborateurs au détriment d'un autre : il en va de votre crédibilité !

Y comme... Youpi ! : Parce que vous marquerez votre enthousiasme à intégrer vos collaborateurs et à les voir évoluer au sein de votre entreprise !

Et vous, qu'auriez-vous rajouté ?

lundi 26 mai 2014

Petites gaffes et autres maladresses... qui détruisent le Onboarding.


Premier jour dans un établissement scolaire. Je remplace une personne pendant quatre mois. La proviseure de l'établissement : "Bon, vous, de toute façon, vous n'êtes là que de passage !". Ah...

Premier jour dans une structure. Je me dis, un peu angoissé : "J'espère qu'ils me laisseront le temps de prendre mes marques !" L'après-midi même, après avoir vaguement discuté avec la manager, la secrétaire... et c'est tout, je recevais mes premiers clients... Panique à bord !

Après un premier recrutement avec le chargé de recrutement (1 heure, bon feeling), je suis reçu par la manager. Entretien plus que mitigé (je croyais que j'avais foiré mon entretien) et expédié en un quart d'heure ! Pourtant, je suis pris ! Je me suis toujours demandé pourquoi ! D'ailleurs, je n'y suis pas resté !

J'ai rendez-vous avec une N+2 après un premier rendez-vous avec la N+1 qui s'était très bien déroulé. Après... deux heures et demie d'attente... la N+2 arrive en s'excusant platement et en disant qu'elle était "en conf call juste à l'entrée de l'établissement avec le boss". Je ne devais pas être assez important à ses yeux...

Dans la restauration rapide, premier jour d'un collaborateur. Le manager explique très (trop ?) rapidement les différentes fonctionnalités de la caisse... et c'est le coup de feu. Heureusement que l'agent de sécurité était là pour le guider...

Tous ces exemples réels montrent à quel point la relation à l'autre peut être difficile à vivre. Vous est-il arrivé de vous retrouver du côté du recruteur (qu'il soit le manager ou le correspondant RH du futur collaborateur) ? Ces anecdotes, rigolotes avec le recul, ne le sont pas sur le moment. Et n'oubliez pas : le diable se cache dans les détails de votre Onboarding !

lundi 19 mai 2014

Recruteurs : Quel est votre positionnement dans le Onboarding ?


Le premier travail qu'on demande à un recruteur dans une entreprise est de recruter. Normal, me direz-vous ? Il serait cependant simpliste de réduire le métier au recrutement. Dans un contexte où l'objectif est de choisir le meilleur, le but sera d'abord de l'attirer... puis de le garder ! En ce sens, son travail commence en amont du recrutement et se termine après :
  • En amont, le chargé du recrutement sera la première image de la structure qu'il représente. Il devra être le garant de la marque employeur définie par l'entreprise.
  • Pendant le recrutement, il évaluera les compétences, les qualités et les connaissances des candidats et les mettra en lien avec l'équipe pour laquelle il recrute. Il devra répondre à tous ses interlocuteurs (autant en interne qu'externe), en valorisant l'image de l'entreprise, même si les réponses envers les candidats sont négatives (je sais, je semble naïf, mais il en va de la bonne image de la structure que vous représentez).
  • En aval, il sera le garant du programme d'intégration mis en place en accompagnant les managers et les nouveaux collaborateurs. Il devra analyser les difficultés rencontrées et les mesures d'amélioration à mettre en place.
Bien évidemment, le Chargé du recrutement ne peut travailler seul. Les valeurs qu'il communique seront celles de l'entreprise qui sont définies par la Direction. Son travail en binôme avec chaque manager sera le signe d'une volonté de réussir cette intégration pour que l'intégré apporte une réelle plus-value dans l'organisation. En ce sens, l'évolution du métier nécessite un sens du travail en équipes, et ce même dans le coeur de métier qu'est le recrutement.

lundi 12 mai 2014

Le manager comme point d'ancrage du Onboarding


Que de responsabilités pour le manager ! Quand il manage une équipe ou quand il est reconnu comme un expert dans son domaine, le manager exerce son aura sur nombre d'activités. Mais qu'en est-il sur l'intégration des collaborateurs ?


"On n'est pas là pour s'aimer, on est là pour travailler !" disait une de mes profs. L'ambiance terrible lors de ses cours nous mettait dans un état de tension indescriptible : nous appréhendions ces heures, surtout quand il fallait passer au tableau pour faire une analyse linéaire devant toute la classe (la boucherie, littéralement !). Cependant, le moindre signe positif était vécu comme une véritable victoire ! C'est d'ailleurs la seule enseignante qui nous ait fait réviser le bac de français, chez elle ! Preuve que, malgré cette apparente dureté, elle nous poussait à nous surpasser.


Pour arriver à ce résultat, beaucoup de choses se jouent. Les militaires, lorsqu'ils aiment leur supérieur, disent : "J'irai au feu pour vous !". L'institution y est un élément important, avec ses codes et ses coutumes, mais la personnalité du supérieur donnera une humanité dans la représentation de cette structure. 

L'intégration est un moment clé dans ce processus. D'ailleurs, un article que j'avais lu disait : On rejoint une entreprise, on quitte un manager. Quand un collaborateur quitte une structure, il dit : "Je ne supporte plus mon N+1". Si le service de communication RH semble avoir attiré le nouvel arrivant, le manager doit être l’opérationnel qui doit pouvoir l’intégrer pour le garder.