Faites évaluer vos processus d'intégration... par les nouveaux collaborateurs !

Comment engager vos nouveaux collaborateurs ? Ben, en leur faisant confiance, pardi !

Il y a peu, Aurélien Mizeret écrivait un article sur le rapport d'étonnement. Au vu du nombre de commentaires suite à la mise en avant de cet article, je me suis dit qu'il était curieux (pour ne pas dire étonnant) que cette pratique ne soit pas encore répandue au sein des entreprises.

Peu de processus d'intégration sont formalisés en entreprise...

Il est vrai que peu d'entreprises ont un processus d'intégration formalisé. Quant à l'évaluer... il y a un pas que peu de structures ont franchi. En effet, on se rend compte que l'Onboarding est mis en place de manière empirique :

• Interrogation sur les valeurs de l'entreprise.
• Mise en place de la Marque Employeur en fonction des Best Practices.
• Recrutement traditionnel.
• Intégration classique sur une journée ou une semaine.
• ...

Et le collaborateur, dans tout cela ?

 Alors certes, le collaborateur est accompagné... mais il reste passif :

• On l'accompagne dans la découverte de l'entreprise.
• On lui donne un tas de documents à remplir ou à lire.
• On lui présente un nombre important de personnes qu'il ne pourra pas retenir en un jour.
• ...

Tout cela sans compter qu'il risque de se retrouver seul dès le premier ou le deuxième jour ! Ouch !

Le collaborateur est là pour améliorer les pratiques...

Or, si on a recruté cette personne, c'est pour améliorer de la structure qu'il intègre. Et pourquoi pas commencer dès le premier jour ? On le sait, un nouvel arrivant n'est pas opérationnel tout de suite : les compétences, connaissances et savoir-être qu'il possède doivent s'adapter aux nouvelles exigences de son employeur. Néanmoins, son ressenti peut donner des axes d'amélioration au processus d'intégration.

... à condition d'accepter les critiques !

La difficulté, dans le rapport d'étonnement, c'est justement sa pratique. D'une part, le but, pour le collaborateur, n'est pas de se défouler... ou alors il y a un problème ! D'autre part, pour les différents accompagnants (RH, managers, direction ou tuteurs), le but sera d'accepter les critiques (positives comme négatives), de construire des axes de remédiation (surtout si la critique se répète)... et de les appliquer !

On se rend compte que certains acteurs ont tendance à être vexés par des critiques concernant, non pas leur personnalité, mais la façon de procéder. Car l'avantage d'un rapport d'étonnement rondement mené, ce n'est pas de blesser l'être humain, mais d'améliorer sa pratique.

En bref, le rapport d'étonnement doit devenir une relation gagnant-gagnant entre le nouvel arrivant qui s'engage et celui qui l'accompagne en créant les liens de manière durable.

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