Le recrutement sera social... ou ne sera pas !

Acteurs des Ressources Humaines, gardez les yeux ouverts ! On parle régulièrement de recrutement mobile et de digitalisation des Ressources Humaines. Au-delà des pratiques plus qu'intéressantes développées par nombre d'entreprises et de start-up pour améliorer la qualité (et la quantité) des échanges avec les candidats, preuve est de constater que la réalité est toute autre... 

Le recrutement est-il VRAIMENT mobile ?

Je m'explique : selon un article publié le 21 janvier 2016, "la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH.". Il s'avère que la question de la digitalisation ne semble pas aujourd'hui une question prioritaire. Tant pis ! Sera-t-il social pour autant ?

Redéfinissons le terme "social" !

Actuellement, on a tendance  à définir le recrutement social par le biais du digital. Le recrutement via les réseaux "sociaux" et les jobboards font maintenant partie intégrante du quotidien d'un "demandeur d'emploi" (je déteste toujours cette expression) et des recruteurs. Or, on constate que la relation sociale (qu'on pourrait définir par l'expression d'une relation entre des êtres vivants) est de plus en plus mise à mal.

Imaginez qu'Internet n'existe plus...

Dernièrement, j'ai vécu une expérience troublante. Ayant été recruté pour accompagner des détenus à leur sortie, l'univers carcéral impose des contraintes auxquelles on ne s'attend pas : interdiction de posséder un téléphone portable au sein de l'établissement et utilisation d'Internet proscrite pour les détenus. Nous voilà donc revenus près de 30 ans en arrière, sans possibilité de se déplacer pour frapper à la porte d'une entreprise pour effectuer une candidature spontanée.

Chers collègues, vous qui lisez ces lignes et êtes habitués à lire des articles sur Internet ou sur les réseaux sociaux, sachez qu'une majorité de personnes (au-delà de cette anecdote que je viens de vous citer) ne savent pas utiliser ce merveilleux outil qu'est l'ordinateur. Pour autant, faut-il les laisser sur le bord de la route ?

Avant de gérer vos talents, ne faut-il pas être proches de vos collaborateurs ?

Ne pas savoir se servir de l'outil informatique est un manque, dans cette société ou le hashtag et Facebook sont rois. Être social, c'est aussi tendre la main aux autres, ceux qui possèdent des compétences que vous n'imaginez pas et qui ne pourront accéder à l'emploi si vous leur demandez un CV et une lettre de motivation, si vous considérez d'emblée que le profil est atypique ou si vous vous rendez compte qu'il s'est planté, que ce soit pour une dépression, une maladie ou... une condamnation...

Être proche de ses collaborateurs, savoir les recruter au-delà de bouts de papiers (oui oui, je parle bien du CV et de la lettre de motivation) qu'ils ne savent pas rédiger, sachez les motiver... Telles sont les gageures auxquelles nous devons nous attacher. Pour reprendre une phrase de Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril, " notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel.".

 Crédit photo :  http://www.lifeofpix.com/

Recherche collaborateurs motivés... désespérément !

Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

1. Il a les compétences demandé pour le poste.
2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
4. ... IL EST MOTIVÉ !

Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.

Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.

Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :

• La rémunération !
• L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
• L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.

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Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Docteur Marketing et Mister RH

Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :

Et si les RH et le marketing fusionnaient ! par Philippe Burger - HBR http://t.co/9lWZy32YDL @HBRFrance

— Camille Travers (@camilletravers) 11 Septembre 2015

Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :

• Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
• Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.

Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

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Recrutement innovant... ou moyen innovant de recruter ?

INNOVATION : un mot à la mode, en ce moment... Au-delà de cet excellent article de Mohamed ACHAHBAR, je voudrais faire une différence entre une démarche innovante dans le recrutement et un moyen innovant pour recruter.

Le syndrome de la page blanche...

Bon, imaginez que vous devez recruter tel profil, que vous avez tous les éléments constitutifs à la rédaction de l'annonce (ce qui, je vous l'accorde, n'est pas forcément une mince affaire...) et que vous avez un certain budget (quand vous en avez un...) pour arriver à vos fins.

La stratégie que vous allez adopter est toute aussi importante que le profil de poste que que vous avez fignolé. Or, si vous souhaitez innover, deux choix semblent se dessiner :

• Soit c'est vous qui innovez.
• Soit vous utilisez un moyen innovant pour recruter.

Vous innovez : Vous avez une façon originale de recruter !

L'exemple d'un article précédent où l'entreprise décide de séduire le candidat en lui envoyant un CV est plutôt original. En effet, il participe à une réflexion de la part de cette structure de renverser les rôles dans une société où, pour chaque annonce, il y aurait pléthore de candidats. Or, nous le savons, les profils IT sont très demandés et leur engagement est parfois volatile...

De ce point de vue, l'idée vient de vous et, par conséquent, c'est vous qui innovez et ce, quel que soit le moyen que vous utilisez pour diffuser votre annonce (jobboard, vidéo...).

Des moyens innovants de recruter.

Par contre, si vous n'êtes pas sûrs de vos innovations en matière de recrutement, il existe des tas de moyens innovants de recruter. Je vous en cite quelques-uns que j'ai particulièrement appréciés :

• Monkey Tie, qui fait du recrutement affinitaire.
• Kudoz, le Tinder de l'emploi.
• Coxibiz, le recrutement par challenge.
• Easyrecrue, qui organise un recrutement via la vidéo (différée ou pas).
• Assessfirst, qui fait du recrutement prédictif.
• Coop-Time, qui fait du recrutement par cooptation.
• ...

Vouloir utiliser ces moyens doit faire sens : si vous souhaitez recruter tel type de profil, alors que vous faites partie de telle entreprise et que le moyen que vous voulez utiliser ne correspond pas aux contraintes précédentes, votre recrutement risque d'être raté !

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Quand l'entreprise doit séduire le candidat... et non l'inverse !

 Après la rencontre, la douche froide ?

Vous qui lisez régulièrement mon blog, vous ne serez pas étonné par cette affirmation.

De là à inverser les rôles, il n'y a qu'un pas que cette entreprise a osé franchir :

A tous les développeurs(ses), merci par avance pour l'intérêt porté à ma candidature! @CarbonParis https://t.co/I93SDjgqDV

— Shirley (@shirleyalmosni) 27 Juillet 2015

Pour plus de précisions, vous pouvez consulter ce document ici.

D'aucuns pourraient affirmer qu'il s'agit là encore que d'un buzz de plus d'une structure qui souhaite se démarquer à moindre frais... Peut-être, vous répondrais-je... à condition que les moyens de séduction soient vrais ! Je m'explique.

Reprenons le parallèle entre la rencontre entre un candidat et un futur employeur d'un côté, et la rencontre amoureuse entre deux personnes, de l'autre :

• Tout d'abord, s'il est admis que c'est le candidat qui doit envoyer son CV, l'employeur doit créer le premier contact en donnant envie au futur employé de postuler. 
• Ensuite, il faut pouvoir créer les conditions de la rencontre : cette phase doit commencer de vérifier si les attentes respectives sont concordantes.
• Enfin, la rencontre EN VRAI doit vérifier si ce que vous avez affirmé est vrai : Imaginez que, alors que le candidat s'attend à une super ambiance dans l'entreprise, il voit qu'il n'est même pas attendu et que le recruteur n'a pas préparé son accueil.

Séduire sans mentir

Décidément, cette phrase revient de plus en plus souvent dans le discours des acteurs RH et, en particulier auprès de ceux qui gèrent la communication RH et l'image employeur. Il fait même, à mon avis, des 4 étapes d'un bon recrutement. Au fond, peu importent les moyens utilisés et qui sera la première entité à faire le premier pas (candidat ou employeur). La question de l'efficacité sera, par contre centrale : grâce à ce type de communication, les attentes psychologiques entre le salarié et l'entreprise seront-elles comblées ? Nous avons vu à quel point, d'un point de vue quantitatif, Michel & Augustin avait réussi son coup médiatique. Mais, qu'en est-il, d'un point de vue qualitatif ?

Affaire à suivre...

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La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Les 4 étapes d'un bon recrutement

Prendre le "risque" de recruter fait peur alors que, à l'origine, le but est de provoquer une opportunité. De nouveaux marchés qui s'ouvrent, de nouvelles compétences à acquérir, des liens à créer... tout est sujet à développer et, de ce point de vue, l'esprit humain est sans limite.

Prenons donc l'opportunité de recruter et ce, de manière la plus efficace possible !

Attirez

Avant de recruter, il faut savoir attirer. Tout comme chaque histoire d'amour, pour qu'elle dure, l'histoire doit être VRAIE ! Séduire sans mentir, en voilà une gageure ! Car non, pour la plus grande majorité d'entre vous, vous ne faites pas partie des "leaders" mondiaux, européens, français sur le marché ! D'ailleurs, votre CA n'intéresse que très moyennement vos futurs collaborateurs...

Par contre, de plus en plus, le candidat se renseigne sur votre entreprise : Y est-on bien ? Est-on bien payé ?  Y est-on stressé ? Est-ce loin du domicile du candidat ? Autant de questions plus terre à terre auxquelles vous avez du mal à répondre, pour peu qu'on croie ce que vous affirmez !

Et les solutions sont multiples : faire partie des meilleurs employeurs (classement ou certification), créer un programme d'ambassadeurs, créer un marque employeur...

Recrutez vite et bien

On considère trois phases dans le recrutement :

• De la date d'envoi de la candidature par le candidat à la première réponse que vous donnez.
• De la première réponse à l'entretien.
• De l'entretien à la réponse définitive.

Beaucoup de candidats sont fâchés avec cette première phase. En effet, ils déclarent fréquemment que le temps d'attente est trop long. Trois semaines pour une réponse négative, ce n'est pas assez rapide ! Pour autant, recruter vite ne signifie pas recruter mal : le processus de sélection des CV est une étape qu'il ne faut pas négliger, même si, recruter sans CV peut parfois être efficace !

Engagez

Une fois la réponse positive donnée, l'engagement sera un processus primordial. Si vous voyez que votre futur collaborateur est dans une position d'attente, alors il y a une problème :

• Soit il attend quelque chose de vous (attente implicite ou explicite) et vous devez y répondre.
• Soit il n'attend rien de vous et, dans ce cas-là, il va falloir vous interroger sur sa motivation.

L'engagement est un processus qui permet au collaborateur d'avoir du plaisir à venir au travail (voir la hiérarchie des besoins de Maslow, appliquée à l'engagement des collaborateurs, dans cet article). Or, de son engagement découle une meilleure productivité, source de profit pour l'entreprise.

Intégrez

L'intégration n'est que la partie immergée de l'iceberg. Celle que les collaborateurs retiendront. Ils se souviendront souvent de ce premier jour comme un coup de foudre. Vous le savez, il ne durera pas... sauf si vous continuez de le séduire et que vous lui affirmez (autant dans les gestes que dans la parole) qu'il fait partie intégrante de la structure dans laquelle il travaille. Grâce à lui, l'entreprise avance !

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Quel est le temps de réponse idéal à un candidat ?

Que se passe-t-il entre le moment où le candidat envoie sa candidature et celui où il reçoit une réponse ? Nous avions évoqué le fait que le temps de traitement d'une candidature n'était pas compatible avec le temps d'attente d'un candidat. 

Pourquoi le temps d'attente est-il si long ?

Le 19 mai 2015, je suivais à distance le RMSConf organisé à Lyon. Et, au détour du livetweet, je suis tombé sur ceci :

  

Et si c'était trop court ?

Ça y est, le mot est lâché : C'EST TROP LONG ! A contrario, de mon côté, j'ai parfois l'impression que c'est trop court...

 

 

Le juste milieu

Ainsi, la question reste posée :

 

Les réponses n'ont pas tardé et ne sont pas dénuées de sens : 

Vouloir apporter une première réponse en 24h est louable. Cependant, pour le commun des candidats, le métier de recruteur semble facile : c'est bien ou ce n'est pas bien ! Mais, tout comme nous avons de plus en plus tendance à contester l'"autorité" (le médecin, le policier, l'enseignant), il en est de même pour le recruteur : pourquoi moi, candidat, je n'ai pas été pris alors que j'estime être fait pour le poste ? Le recruteur doit donc prendre le temps de sa réponse et de la justifier, même si le candidat pourra critiquer la validité de votre justification. Dur à mettre en place ? Peut-être, mais votre marque et votre marque employeur n'en seront que mieux vues !

Là aussi, la réponse donnée est intéressante : si on se donne 10 jours avant de faire un premier benchmark des candidatures reçues et d'éliminer celles qui paraissent les moins en phase avec le poste, le temps d'attente est forcément plus long. En outre, n'oublions pas que tous les candidats ne sont pas "immédiatement disponibles", ce qui peut compliquer le processus.

Ce qui pose problème, c'est le silence...

Au fond, ce n'est pas le temps d'attente qui compte, à partir du moment où il y a une réponse, fusse-t-elle négative :

Le mot de la fin ?

Il est pour le tweet de Jean-Marie Caillaud et se passe de commentaire...

Mais y avait-il déjà une influence de l'article de Nicolas Galita ?

L'évolution des métiers des RH passe par la personnalisation des attentes

Dire que les métiers RH n'évoluent que vers le digital serait bien réducteur ! La tendance de fond n'est pas que communiquer à tout-va : elle se dirige également vers la personnalisation des attentes de chaque individu qui se met en contact avec une entreprise.

A ce titre, l'interview d'Anne-Claire Long dont j'évoquais le propos la semaine dernière est évocateur : elle est vraiment désolée de ne pouvoir répondre à tous ses candidats en temps et en heure. Des propos qu'elle m'avait d'ailleurs déjà tenu lors de notre rencontre lors d'un RMSConf à Paris en octobre 2014. Cette volonté est importante. Elle participe aux responsabilités des entreprises de soigner leur image, de ne pas avoir que le mot "profit" à la bouche, sauf s'il est profitable à l'être humain. Répondre aux candidats pour la partie externe, répondre aux attentes des collaborateurs en interne, voilà l'autre rôle du DRH de demain. Dans un cadre d'incertitudes, il devra rassurer. Dans un cadre plus favorable, il devra veiller qu'un grain de sable, qu'un détail ne vienne pas détruire le travail effectué.

Il est parfois difficile d'agir dans un monde ou la réaction est devenue un mode pensée : ne réagit-on pas aux attaques d'un client mécontent, d'un bad buzz ou d'un candidat qui ne reçoit pas de réponse à la candidature qu'il a pris la peine de vous envoyer ? Ces "attaques" nécessitent des mécanismes de défense. De ce point de vue, les postes de Community Managers RH deviennent importants. Ce sont ces garde-fous qui donneront le temps à l'entreprise d'agir... et on agit en mettant en place des valeurs, en standardisant le processus d'Onboarding ou en préparant une stratégie de communication.

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Expérience candidat VS expérience recruteur : LE MATCH !

Avant de commencer ce match passionnant, laissez-moi vous présenter les deux inspirations de cet article :

• A ma gauche, Laurent Brouat qui a écrit un article fort intéressant sur l'expérience recruteur et son coup de gueule suite à une situation vécue dont voici le lien : http://rmsnews.com/candidats-pourrissent-recrutement
• A ma droite, Aurélien Boutaudou qui, le lendemain, écrit un article sur l'expérience candidat et ses conséquences sur la réputation des RH en général et des entreprises : https://medium.com/@toubaudou/l-exp%C3%A9rience-candidat-va-t-elle-tuer-le-recrutement-a8b0af526c55

Il est intéressant que ces deux articles soient sortis à une journée d'intervalle.

Maintenant, rentrons dans le détail : 

D'un côté, le candidat envoie des candidatures à tout-va, sans personnaliser son profil afin qu'il puisse coller à l'entreprise. N'oublions pas que celle-ci a, elle aussi, besoin d'être séduite par le candidat qui se présente. Or, beaucoup de personnalités pensent être le fameux mouton à cinq pattes que toute structure recherche et, par conséquent, envoient leur profil sans autre forme de procès : "mon parcours parle pour moi, pas besoin d'en dire plus !"

Aujourd'hui, le recrutement ne se base plus sur le fait qu'on choisisse "le meilleur" : d'ailleurs, "meilleur" selon quel critère ? Les compétences, les connaissances, le savoir-être ? Les trois en même temps ? Nous avions déjà émis l'idée de l'importance du savoir-être. Le collaborateur, au-delà de ses compétences doit de plus en plus être social. Et là, il y a du boulot !

D'un autre côté, le recruteur est une personne toujours en recherche de temps : temps pour recruter le profil idéal pour hier, temps pour appréhender le profil de poste d'un candidat avec le manager qui n'a pas que cela à faire... Et derrière, il faudrait répondre aux 300 candidats qui ont envoyé un CV pour un poste ? Mon article sur l'expérience candidat date d'un an n'a jamais été aussi réel :  le retour des candidats qui n'ont pas de réponse est toujours aussi grand et il est presque miraculeux quand il reçoivent des réponses... négatives !

Echanges de bonnes pratiques

Au fil des articles que j'ai pu écrire, l'analogie de l'histoire d'amour s'est développée. Au point où, lors d'interventions que j'ai pu faire, c'est devenu une sorte de gimmick. Cependant, rien n'est plus vrai : une "relation" devient véridique à partir du moment où elle est personnalisée.

Alors, candidats, personnalisez vos candidatures ! Elles n'en paraîtront que plus vraies ! Accrochez votre interlocuteur et montrez-lui que vous souhaitez en savoir plus sur lui, son entreprise, ses valeurs et le poste qu'il propose. C'est la moindre des politesses car, derrière une annonce, il y a un être humain qui devra faire un choix, et peut-être celui de votre future vie professionnelle !

Et vous, recruteurs, je peux comprendre que vous n'ayez pas le temps de répondre à vos candidats. Mais faudra-t-il une loi pour vous obliger à le faire ? Car n'oubliez pas que le candidat vous a confié sa vie (professionnelle) et que vous ne POUVEZ PAS le laisser dans l'expectative ! Il vous sera gré de pouvoir passer à autre chose, si la réponse devait être négative. Vous lui montrerez votre intérêt si vous lui répondez rapidement, surtout si son profil vous plaît !

 

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Recrutement et onboarding déclarés comme chantiers prioritaires en 2015

 

Le Chemin est long, mais la balade en vaut la peine

Selon une étude de Régions Job parue le 30 mars 2015 (http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/), l’un des dossiers prioritaires pour 2015 par les RH est le recrutement. Après les chantiers consacrés au CPF et aux entretiens annuels obligatoires, 75% d’entre eux déclarent que cette problématique est importante. Mais qu’entend-on par « recrutement » ? Ici, il est pris au sens large du terme : sourcing, recrutement, intégration et fidélisation. On est donc bien dans le thème du onboarding ! Si on le croise avec le quatrième chantier qui déclare que 64% des RH considèrent comme importante la mise en place de nouvelles méthodes de management, nous pouvons mettre en perspective les différentes pratiques que nous proposons :

• Une relation des candidats bien avant qu’ils soient recrutés.
• Un recrutement basé sur une expérience collaborateur humaine, autant pour ceux qui sont recrutés… que ceux qui ne le sont pas !
• Une intégration facilitée, autant d’un point de vue humain qu’administratif.
• Un accompagnement des managers (formation et coaching), autant dans la gestion des arrivées que dans leur crédibilité sur le long terme.
• Un audit des pratiques et des conseils sur les points à améliorer.

Certaines entreprises entrevoient la fin de la crise et anticipent leur transformation de deux points de vue : la future pénurie des talents et l’évolution des pratiques de travail (co-working, télétravail…). Les nouvelles technologies ont révolutionné l’organisation de l’entreprise et l’onboarding également. Ainsi, on est passé d’un support papier (affiches ou annonce dans un journal) aux réseaux sociaux pour attirer et recruter. En outre, la tendance est également passée d’un management directif à un management participatif avec des générations qui ont du mal à obéir quand ils ne comprennent pas les raisons pour lesquelles ils doivent effectuer une tâche. Enfin, la concurrence féroce devient mondiale et la communication est instantanée : la question n’est donc pas de l’utilité (ou non) d’une présence sur les médias pour attirer et recruter, mais plutôt comment fonctionner pour apporter un cadre de qualité autour de votre structure.

Et vous, êtes-vous prêts à anticiper le futur développement de votre entreprise ?

Crédit photo : www.picjumbo.com

Une vision du Onboarding : Recruter en mode fun !

Les événements organisés par Link Humans sont toujours des sources d'inspiration. J'ai encore le souvenir de mon premier #TruParis où l'un des thèmes abordés traitait de la façon de séduire les candidats : "Séduire sans mentir, est-ce possible ?"

Le 14 octobre 2014, un des sujets du RMSConf déclinait ce concept : "le Recrutement en mode fun". Les modératrices avaient un intérêt particulier à présenter ce sujet : Camille ZOPPARDO est Chargée de Communication Candidats et Marque Employeur chez Mazars et Laure ROCALVE est Chargée de Communication Digitale chez BNP Paribas.

Mini série "les Mazariens" sur Facebook

Deux entreprises que d'aucuns pourraient considérer comme... "pas très fun" : les métiers de la banque et de l'audit sont parfois (à tort ?) vus comme des métiers stricts... Il était donc intéressant de voir comment les RH pouvaient surfer sur cette vague.

La première question posée fut celle de la relation avec la marque employeur : si le "fun" ne fait pas partie de vos valeurs, faut-il l'utiliser pour recruter ? A cette question, une seule réponse : OUI !

A condition :

• d'être en accord avec ses valeurs. Même si l'entreprise se doit d'être sérieuse, en particulier vis-à-vis de ses clients, elle doit s'autoriser à avoir des moments "plus fun" en interne, afin de remobiliser les troupes.
• de ne pas aller trop loin. A ce titre, l'exemple donné par Anne-Claire LONG, HR Manager chez Michel et Augustin, est parlant : si la marque corporate et la marque employeur sont "décalées" et que les CV envoyés débordent d'imagination (en voici quelques exemples sur cette page), l'entreprise n'en exige pas moins d'un candidat qu'il soit volontaire, responsable et qu'il sache être sérieux quand le besoin s'en fait sentir !

Le vrai CV en béton d'un candidat (finalement recruté), chez Michel et Augustin

De là à dire que le recrutement en mode "fun" est un moyen de séduire les futurs candidats, mais qu'il peut être à double tranchant car il aura tendance à attirer des "rigolos", est une limite que je ne franchirai pas. Il faut savoir ménager le sérieux des valeurs de l'entreprise et la nécessaire convivialité entre les collaborateurs, les managers et la direction d'une structure. Une subtile façon de mélanger les ingrédients afin d'élaborer un Onboarding !