Le recrutement sera social... ou ne sera pas !

Acteurs des Ressources Humaines, gardez les yeux ouverts ! On parle régulièrement de recrutement mobile et de digitalisation des Ressources Humaines. Au-delà des pratiques plus qu'intéressantes développées par nombre d'entreprises et de start-up pour améliorer la qualité (et la quantité) des échanges avec les candidats, preuve est de constater que la réalité est toute autre... 

Le recrutement est-il VRAIMENT mobile ?

Je m'explique : selon un article publié le 21 janvier 2016, "la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH.". Il s'avère que la question de la digitalisation ne semble pas aujourd'hui une question prioritaire. Tant pis ! Sera-t-il social pour autant ?

Redéfinissons le terme "social" !

Actuellement, on a tendance  à définir le recrutement social par le biais du digital. Le recrutement via les réseaux "sociaux" et les jobboards font maintenant partie intégrante du quotidien d'un "demandeur d'emploi" (je déteste toujours cette expression) et des recruteurs. Or, on constate que la relation sociale (qu'on pourrait définir par l'expression d'une relation entre des êtres vivants) est de plus en plus mise à mal.

Imaginez qu'Internet n'existe plus...

Dernièrement, j'ai vécu une expérience troublante. Ayant été recruté pour accompagner des détenus à leur sortie, l'univers carcéral impose des contraintes auxquelles on ne s'attend pas : interdiction de posséder un téléphone portable au sein de l'établissement et utilisation d'Internet proscrite pour les détenus. Nous voilà donc revenus près de 30 ans en arrière, sans possibilité de se déplacer pour frapper à la porte d'une entreprise pour effectuer une candidature spontanée.

Chers collègues, vous qui lisez ces lignes et êtes habitués à lire des articles sur Internet ou sur les réseaux sociaux, sachez qu'une majorité de personnes (au-delà de cette anecdote que je viens de vous citer) ne savent pas utiliser ce merveilleux outil qu'est l'ordinateur. Pour autant, faut-il les laisser sur le bord de la route ?

Avant de gérer vos talents, ne faut-il pas être proches de vos collaborateurs ?

Ne pas savoir se servir de l'outil informatique est un manque, dans cette société ou le hashtag et Facebook sont rois. Être social, c'est aussi tendre la main aux autres, ceux qui possèdent des compétences que vous n'imaginez pas et qui ne pourront accéder à l'emploi si vous leur demandez un CV et une lettre de motivation, si vous considérez d'emblée que le profil est atypique ou si vous vous rendez compte qu'il s'est planté, que ce soit pour une dépression, une maladie ou... une condamnation...

Être proche de ses collaborateurs, savoir les recruter au-delà de bouts de papiers (oui oui, je parle bien du CV et de la lettre de motivation) qu'ils ne savent pas rédiger, sachez les motiver... Telles sont les gageures auxquelles nous devons nous attacher. Pour reprendre une phrase de Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril, " notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel.".

 Crédit photo :  http://www.lifeofpix.com/

L'entreprise est une équipe sportive comme les autres

Le parallèle entre le positionnement d’une entreprise et celui d’une équipe sportive est similaire :

En outre, on peut parler d’équipe sportive à partir du moment où le but est d’atteindre la performance à travers, à la fois, le recrutement de compétences clés et la formation (que dis-je, l’entraînement !) des individus pour acquérir ces savoir-faire.

Or, pour améliorer le retour sur investissement de votre Capital Humain, le recrutement et la formation ne suffiront pas. Il existe en effet des conditions qui doivent permettre d’améliorer l’osmose entre tous les membres d’une structure : la fameuse cohésion d’équipe.

Souvent, on entend parler du gage que doivent effectuer les footballeurs arrivant pour la première fois en équipe de France : Chanter devant tout le monde. Au-delà de cette tradition somme toute conviviale, se cache un rite de passage qui renforce la cohésion. Effectivement, tout le monde est passé par ce stade… et tout le monde s’en souvient !

Quoi de mieux que d’intégrer un collaborateur en faisant en sorte qu’il se souvienne du « premier jour du reste de sa vie » ! Quelle fierté de faire partie d’une « famille », d’une entreprise qui partage ses valeurs, ses services et ses produits ! L’engagement suscité est immense et les retombées financières s’en ressentent. La preuve ? Lors du HubDay du 4 novembre 2014, Laurence Vanhée, auto-proclamée « Chief Happiness Officer », déclarait :

« Un salarié heureux, c’est un salarié :

• 2 fois moins malade
• 6 fois moins absent
• 9 fois plus loyal
• 31% plus productif
• 55% plus créatif »

Alors oui, les définitions des meilleurs profils et l’entraînement sont des bons leviers de performance. Ils ne suffiront cependant pas si vous n’avez pas co-écrit les règles qui serviront de ciment à la cohésion de votre groupe. Vous aurez beau avoir les meilleurs joueurs, s’ils ne savent pas jouer ENSEMBLE, vous retomberez en division inférieure.

Crédit photo : http://www.stockvault.net

Vers la fin du recrutement traditionnel ?

Les canaux de recrutement sont nombreux et peu d'entreprises les utilisent toutes. Loin de moi l'idée de vouloir faire le match entre un recrutement dit "traditionnel" et un recrutement innovant... mais les faits sont là :

• Les candidats répondent de manière traditionnelle à des annonces traditionnelles.
• Les candidats font preuve de créativité face à des recrutements innovants.

Le recrutement en mode "fun" est-il le futur du recrutement ? 

Dans cet article, j'avais déjà émis l'idée que le côté décalé d'une annonce risquait de produire des candidatures décalées et, par conséquent, pas forcément sérieuses.  

A contrario, des annonces classiques symbolisent de nos jours la fuite en avant d'une relation impersonnelle entre un candidat et le recruteur : 

• " Entreprise leader sur son marché ",
• " Notre engagement : " suivi de mots qui se répètent d'une annonce à une autre, 
• " Vos principales missions sont : " suivi de compétences classiques énumérées comme une liste apprise par coeur, 
• " De formation... vous justifiez de X années d'expérience ",
• " Vous parlez couramment anglais " alors qu'en entretien, le poste ne le nécessite pas vraiment.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale.

Cela revient-il à dire que ces deux types de recrutement seraient voués à l'échec ? Avant de répondre à cette question, mettons en exergue quelques points :

• Une majorité de candidats ne sait pas se servir de l'outil informatique ou ne le maîtrise pas.
• Une majorité de candidats ne connaît pas les "règles" du CV et de la lettre de motivation.
• Ce n'est pas toujours le recruteur qui recrute : manager, assistant(e) de direction, patron(ne)...
• Les réseaux sociaux ne sont pas maîtrisées par des compétences en interne ou en externe à l'entreprise.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale. Il doit dépendre de trois paramètres :

• Les valeurs de l'entreprise par rapport au média utilisé.
• Le type de poste recherché.
• Les compétences du recruteur à répondre aux sollicitations sur chaque média.

Le recrutement sans CV, le futur du recrutement ?

Beaucoup de structures tentent de se mettre en phase avec ces paramètres. Ainsi, je vous invite à lire cet article qui met en avant la créativité du candidat, en plus du CV et la lettre de motivation. Mais si on allait plus loin ? Et si on s'affranchissait du parcours de vie et de cette lettre de motivation ? A vrai dire, les possibilités existent déjà depuis un moment, mais elles créent encore une certaine curiosité dès qu'une entreprise la met en place. La dernière en date : celle du Crédit Agricole Brie Picardie qui propose de faire une vidéo.

Mais pourquoi cette stratégie ? Pour provoquer la rencontre autrement ? Parce que le savoir-être est plus important que le savoir-faire ? Toujours est-il que le recrutement est avant tout une histoire de personnes, pas de celles qui utilisent des robots pour choisir à leur place. Car réussir sa vie c'est à la fois réussir sa vie professionnelle... ET personnelle même si celle-ci n'est pas mise en avant sur le CV !

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

Recrutement et onboarding déclarés comme chantiers prioritaires en 2015

 

Le Chemin est long, mais la balade en vaut la peine

Selon une étude de Régions Job parue le 30 mars 2015 (http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/), l’un des dossiers prioritaires pour 2015 par les RH est le recrutement. Après les chantiers consacrés au CPF et aux entretiens annuels obligatoires, 75% d’entre eux déclarent que cette problématique est importante. Mais qu’entend-on par « recrutement » ? Ici, il est pris au sens large du terme : sourcing, recrutement, intégration et fidélisation. On est donc bien dans le thème du onboarding ! Si on le croise avec le quatrième chantier qui déclare que 64% des RH considèrent comme importante la mise en place de nouvelles méthodes de management, nous pouvons mettre en perspective les différentes pratiques que nous proposons :

• Une relation des candidats bien avant qu’ils soient recrutés.
• Un recrutement basé sur une expérience collaborateur humaine, autant pour ceux qui sont recrutés… que ceux qui ne le sont pas !
• Une intégration facilitée, autant d’un point de vue humain qu’administratif.
• Un accompagnement des managers (formation et coaching), autant dans la gestion des arrivées que dans leur crédibilité sur le long terme.
• Un audit des pratiques et des conseils sur les points à améliorer.

Certaines entreprises entrevoient la fin de la crise et anticipent leur transformation de deux points de vue : la future pénurie des talents et l’évolution des pratiques de travail (co-working, télétravail…). Les nouvelles technologies ont révolutionné l’organisation de l’entreprise et l’onboarding également. Ainsi, on est passé d’un support papier (affiches ou annonce dans un journal) aux réseaux sociaux pour attirer et recruter. En outre, la tendance est également passée d’un management directif à un management participatif avec des générations qui ont du mal à obéir quand ils ne comprennent pas les raisons pour lesquelles ils doivent effectuer une tâche. Enfin, la concurrence féroce devient mondiale et la communication est instantanée : la question n’est donc pas de l’utilité (ou non) d’une présence sur les médias pour attirer et recruter, mais plutôt comment fonctionner pour apporter un cadre de qualité autour de votre structure.

Et vous, êtes-vous prêts à anticiper le futur développement de votre entreprise ?

Crédit photo : www.picjumbo.com

Onboarding : Des compétences en Communication, Marketing... ou RH ?

On a beau être sur un blog RH, la difficulté réside dans le fait que le métier évolue... et s'empare de plusieurs fonctions dévolues initialement aux communicants et aux gens du marketing. Je me suis donc demandé quelles étaient les compétences indispensables au bon fonctionnement d'un processus d'Onboarding.

La Communication

Avant de savoir intégrer un collaborateur, il faut maîtriser les moyens de communication, autant en interne qu'en externe. De ce point de vue, les réseaux sociaux ont pris une part prépondérante en utilisant des outils variés : photos, textes, vidéos...

Or, la personne qui s'occupe du Onboarding doit savoir utiliser ces outils car il est le garant de cette communication, autant en externe qu'en interne. Mais cela ne suffira pas...

Le Marketing

Le marketing est ici entendu au sens de "marketing stratégique" : d'après Wikipédia :

C'est le "choix du/des marché(s) sur le(s) quel(s) l’entreprise ou l’organisation décide de se battre et de la définition générale de son attitude et de son positionnement face aux concurrents qui s’y trouvent."

Nous avons vu à quel point les valeurs de l'entreprise étaient importantes à définir. Et les cibles à toucher sont multiples :

• Les talents que l'on veut attirer (et vous pouvez regarder le 2ème paragraphe de cet article).
• Les personnes que nous ne recruterons pas mais qu'il ne faut pas heurter (sous peine de bad buzz...).
• Les clients internes !

 Les Ressources Humaines

On peut considérer que les Ressources Humaines utilisent, en ce qui concerne le Onboarding,  trois fonctions spécifiques :

• Le recrutement.
• L'administration du personnel.
• La formation.

Si l'on analyse ces trois fonctions, elles semblent n'être dévolues qu'à l'intégration. Cependant, si l'on regarde les compétences telles qu'on a pu les définir lors de cet article, elles dépassent largement le cadre des Ressources Humaines... et s'insèrent dans le Onboarding.

En conclusion :

Le RH, dans le cadre du Onboarding, n'est plus un simple spécialiste des Ressources Humaines. Il est devenu un Chargé de Communication, un spécialiste du Marketing (RH), un Commercial (pour vendre le poste à son client), un Manager (pour diriger les managers)... et, vu à travers le prisme du Onboarding, cette évolution du métier n'est est que plus évident !

Emb(a)uches de Noël !

Bon, ok ! le jeu de mots est facile, surtout en cette veille de fêtes de fin d'année. Le sujet n'en reste pas moins difficile, surtout pour toutes ces personnes qui sont sans emploi et qui ne connaissent pas les codes pour arriver en entretien, pour le passer... et pour le réussir !

Je ne vais pas ici donner des conseils aux "demandeurs d'emploi" (selon la dénomination de Pôle Emploi). Beaucoup d'autres consultants et conseillers le font mieux que moi. Je tiens tout de même à adresser un coup de gueule à ces recruteurs qui n'ont jamais connu le chômage (tant mieux pour eux, d'ailleurs) et qui ne mettent pas un peu d'empathie dans les entretiens qu'ils dirigent. La trêve des confiseurs étant pour plus tard, laissez-moi vous exprimer trois choses :

Les entretiens de recrutement ont changé !

Oui, l'entretien n'est plus dirigé par le recruteur ! C'est un échange, dans lesquels on peut (on doit) tout se dire : comprendre que le candidat a vécu un an de chômage ou qu'il a subi des événements qui l'ont marqués (cancer, mort d'un proche, burnout...). Alors certes, un recruteur n'est pas un psychologue, ni un psychiatre ! A chacun son métier ! Mais n'en oubliez pas de rester humain !

En outre, vous ne conduisez plus vraiment les entretiens : il s'agit d'un échange durant lequel vous devrez, vous aussi, séduire votre interlocuteur. En effet, pour attirer vos futurs collaborateurs, il faudra à la fois séduire sans mentir ! Surtout si vous souhaitez que vos candidats aient envie de s'engager sur le long terme !

Enfin, pensez au fait que, si vous avez plusieurs candidats, ceux-ci passent aussi peut-être plusieurs entretiens, surtout si vous ne les avez pas convaincus !

Vous donnez une mauvaise image de votre entreprise !

Imaginez la situation ubuesque d'un recruteur qui recrute un recruteur :

- Donnez-moi vos 3 qualités et 3 défauts.

- Euh... mais, si vous êtes un bon recruteur, je suis sûr que vous les avez déjà repérées !

Le nombre de commentaires sur l'incompétence présumée des chargés ou responsables de recrutement est impressionnant. Recruteurs, n'allez pas sur le blog de Keljob, de l'APEC... En tout cas, ne regardez surtout pas les commentaires des candidats ! C'est horrifiant !

D'ailleurs, je constate que, même sur mon blog, les seuls commentaires laissés, le sont suite à cet article sur l'Expérience candidat ! Etonnant non ?! Pour peu que ceux-ci commencent à citer les entreprises et les expériences vécues... Heureusement, certains avaient lu cet article sur le personal branding !

Les cordonniers sont les plus mal chaussés !

Vous n'imaginez même pas à quel point les codes ne sont pas les mêmes, selon l'entreprise dans laquelle vous allez jouer votre avenir (professionnel). S'il est difficile pour un candidat X de s'y retrouver, ce n'est pas mieux pour un recruteur ! Pour peu que vous ayez une réponse du type "si vous n'avez pas de nos nouvelles au bout de 3 semaines...", vous risquez de recevoir une réponse négative envoyé par... un robot ! Ben oui ! Vous n'avez pas réussi à mettre les bons mots-clés et votre CV passe à la trappe !

Vous vous rendrez alors compte que c'est bien d'avoir à faire à un être humain qui vous répond, même si c'est négatif ! Et ce, même si pour vous entendre dire que, "la définition du poste ayant changé, vous ne correspondez plus à ce que nous recherchons" (sic).

Le courage est-il la prochaine innovation managériale ?

Selon un sondage de BVA pour le Parisien du 24 octobre 2014, "78% des Français jugent que les politiques manquent de courage". Je suis resté scotché devant ce chiffre : non pas que les politiques n'ont pas de courage, mais que les citoyens voudraient qu'ils en aient !

Vous le savez, j'aime transposer les situations de la vie quotidienne dans l'entreprise. Précédemment, je vous avais raconté l'analogie entre une histoire d'amour avant une autre personne... et avec une entreprise. Dans cet article, j'aimerais transposer notre situation politique actuelle aux difficultés que rencontrent les entreprises. Les exemples sont nombreux (et j'espère que vous pourrez y apporter votre pierre !) et je vous propose de le regarder sous le prisme du recrutement.

Car, il en faut du courage, pour recruter ! Après avoir mis en place votre marque employeur pour mettre en avant les valeurs de votre entreprise et attirer les talents (quand vous avez réussi à convaincre votre DG ou responsable que votre démarche permettra un ROI), vous recrutez enfin ! Mais vous recrutez qui ? Un jeune qui sera sorti de l'école sans quasiment aucune réelle expérience ? Un senior qui n'aura que quelques années à tenir avant la retraite ? Une femme jeune mariée sans enfant ? Une personne reconvertie qui sera assez expérimentée dans la vie, mais pas assez dans le nouveau métier que vous lui proposez ? Un clone qui viendra de la même école que vous ? Quelqu'un que vous chassez (ou faites chasser) et qui vous coûtera cher ?

Derrière ces questions fortement provocatrices se cache le sentiment personnel du recruteur. Or, celui-ci n'est pas seul : il est tributaire de la politique de l'entreprise, du manager avec lequel il est sensé définir le bon profil et les différentes procédures internes. Bref, il en faut, du courage, pour trouver le bon profil !

Car si le mouton à cinq pattes existe dans la réalité, on peut imaginer qu'il est le fruit de modifications génétiques (provoquées ou fortuites). Loin de moi l'idée de vouloir "trans-former" les nouveaux collaborateurs qui intègrent l'entreprise, mais plutôt de les "former". Or, pour former, il faut que l'entreprise apprenne à donner sa confiance à l'intégré. Prendre le risque de faire confiance, il en faut du courage pour faire cela, non ? Je vous renvoie, pour complément, à cet article (et voici la vidéo, mise en ligne par Hub Institute) relatant l'intervention de Clara GAYMARD, présidente de General Electric France, sur le rôle de la confiance dans les RH.

Donner sa confiance ? Former ses futurs collaborateurs ? Prendre le risque de se tromper ? En voilà, des décisions fortes ! Et il en faudra, du courage, pour les prendre ! En RH... ou ailleurs !

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