Quand les recruteurs pratiquent le ghosting



 

Recrutez-vous comme vous vivez une relation amoureuse ? Je relis cette question et, parfois, je me dis que cette analogie entre le recrutement et l'histoire d'amour est vraiment problématique...

Après avoir commencé l'histoire, après l'avoir vécue, après avoir rompu que reste-t-il ? Peut-être le fait de ne pas l'avoir vraiment commencée ?

Imaginez le candidat qui prend le temps de vous écrire, qui rédige son CV et sa lettre de motivation pour VOUS. Il se renseigne sur l'entreprise, se projette sur le poste que vous lui proposez et imagine faire un bout de chemin avec vous.

 

Et puis ? Plus rien ! Pas de réponse. Pas de signe. Même pour dire non, au moins elle pourra se positionner ailleurs ! Alors, cette personne, elle attend... Elle se sent seule, abandonnée...

 

Alors, on sort les violons ? Mais elle s'en remettra, me direz-vous ! Ou pas, vous répondrai-je !

Combien de fois ai-je rencontré des personnes traumatisées (oui, le mot est à peine fort) par le fait de ne pas avoir eu de réponse à leur candidature ? Comment faire confiance à l'entreprise si elle vous ignore. Et je ne parle même pas du moment où vous les avez reçus en entretien et que vous ignorez, APRES !

 

J'avais vu un reportage sur une pratique qui se répand au sein de notre société actuelle : il s'agit du ghosting. Si l'on devait donner une définition, nous pourrions dire que c'est une "technique de rupture qui consiste à interrompre toute communication avec l'autre partie, en cessant de répondre aux appels, SMS et autres messageries sur les plateformes numériques". Or, pour que la rupture soit effective, elle doit être indiscutable. Ainsi, il est à noter que, dans le cadre du recrutement, s'il n'y a pas de réponse, celui-ci est toujours en cours !
J'ai bien aimé ces lettres que les candidats pourraient écrire pour signifier leur refus de réponse négative que les services recrutement peuvent envoyer. Je les trouve drôles... mais fausses ! En effet, au moins vous avez envoyé une réponse ! Même négative, vous restez maître du recrutement (heureusement, d'ailleurs !).

Là où ce serait intéressant, c'est si le recruteur ne répond pas et que le candidat se retrouve, du jour au lendemain, devant la porte en disant : "Qui ne dit mot consent ! Vous ne m'avez pas répondu, je suis donc engagé !".

Alors, qu'en pensez-vous ?

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L'amour (au travail) dure trois ans !

 

Au fil de mes lectures, que ce soit sur LinkedIn ou ailleurs, je me rends compte des diverses questions posées par les différents intervenants RH. Je viens de lire un post qui m'a donné envie de reprendre ma plume et d'essayer d'apporter une réponse.

 

Hello à tous ! c'est presque la rentrée , ce matin (...)  je me suis rendue compte que les gens restent de moins en moins longtemps dans la même entreprise... Pourquoi je ne saurais vous le dire , avez-vous un avis sur le sujet?
Pour moi Le défi RH du siècle sera comment fidéliser les employés.

 

Pour ceux qui ont déjà lu mes anciens articles, vous savez que j'aime bien comparer la relation au travail et l'histoire d'amour. Mes deux maîtres en la matière sont Alexandre Jardin (dans ses premières œuvres) et Frédéric Beigbeder pour son titre magnifique, l'Amour dure trois ans.

Force est de constater que le temps des cycles se raccourcit : après les 7 ans de réflexion...

Est-ce à dire que nous allons plus vite à décider ? A s'ennuyer ? Il est loin le temps où, pour changer de chaîne, il fallait se lever, pour choisir entre trois ou quatre programmes différents... Depuis, la télécommande est entrée dans nos vies... avec toute la symbolique qui s'y réfère ! Il est en effet plus simple de zapper un travail et d'en changer si on ne s'y sent pas à l'aise.

 

 

Et là, c'est le drame ! Comment une entreprise peut-elle continuer de créer le désir ? Désir d'aimer faire son travail, désir de s'y sentir "chez soi", désir de continuer l'aventure. Alexandre Jardin disait que l'amour, le vrai, était "la dernière aventure de notre siècle". Bon, il parlait du vingtième... Et si celui du 21ème était aussi de rendre les gens heureux au travail ?

Sources :
https://www.linkedin.com/ Post de Marlene Lisi G. du 28/08/2017
http://bestanimations.com
http://static.mmzstatic.com

L'entreprise est une équipe sportive comme les autres

Le parallèle entre le positionnement d’une entreprise et celui d’une équipe sportive est similaire :

En outre, on peut parler d’équipe sportive à partir du moment où le but est d’atteindre la performance à travers, à la fois, le recrutement de compétences clés et la formation (que dis-je, l’entraînement !) des individus pour acquérir ces savoir-faire.

Or, pour améliorer le retour sur investissement de votre Capital Humain, le recrutement et la formation ne suffiront pas. Il existe en effet des conditions qui doivent permettre d’améliorer l’osmose entre tous les membres d’une structure : la fameuse cohésion d’équipe.

Souvent, on entend parler du gage que doivent effectuer les footballeurs arrivant pour la première fois en équipe de France : Chanter devant tout le monde. Au-delà de cette tradition somme toute conviviale, se cache un rite de passage qui renforce la cohésion. Effectivement, tout le monde est passé par ce stade… et tout le monde s’en souvient !

Quoi de mieux que d’intégrer un collaborateur en faisant en sorte qu’il se souvienne du « premier jour du reste de sa vie » ! Quelle fierté de faire partie d’une « famille », d’une entreprise qui partage ses valeurs, ses services et ses produits ! L’engagement suscité est immense et les retombées financières s’en ressentent. La preuve ? Lors du HubDay du 4 novembre 2014, Laurence Vanhée, auto-proclamée « Chief Happiness Officer », déclarait :

« Un salarié heureux, c’est un salarié :

• 2 fois moins malade
• 6 fois moins absent
• 9 fois plus loyal
• 31% plus productif
• 55% plus créatif »

Alors oui, les définitions des meilleurs profils et l’entraînement sont des bons leviers de performance. Ils ne suffiront cependant pas si vous n’avez pas co-écrit les règles qui serviront de ciment à la cohésion de votre groupe. Vous aurez beau avoir les meilleurs joueurs, s’ils ne savent pas jouer ENSEMBLE, vous retomberez en division inférieure.

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Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Docteur Marketing et Mister RH

Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :

Et si les RH et le marketing fusionnaient ! par Philippe Burger - HBR http://t.co/9lWZy32YDL @HBRFrance

— Camille Travers (@camilletravers) 11 Septembre 2015

Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :

• Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
• Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.

Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

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Recrutement innovant... ou moyen innovant de recruter ?

INNOVATION : un mot à la mode, en ce moment... Au-delà de cet excellent article de Mohamed ACHAHBAR, je voudrais faire une différence entre une démarche innovante dans le recrutement et un moyen innovant pour recruter.

Le syndrome de la page blanche...

Bon, imaginez que vous devez recruter tel profil, que vous avez tous les éléments constitutifs à la rédaction de l'annonce (ce qui, je vous l'accorde, n'est pas forcément une mince affaire...) et que vous avez un certain budget (quand vous en avez un...) pour arriver à vos fins.

La stratégie que vous allez adopter est toute aussi importante que le profil de poste que que vous avez fignolé. Or, si vous souhaitez innover, deux choix semblent se dessiner :

• Soit c'est vous qui innovez.
• Soit vous utilisez un moyen innovant pour recruter.

Vous innovez : Vous avez une façon originale de recruter !

L'exemple d'un article précédent où l'entreprise décide de séduire le candidat en lui envoyant un CV est plutôt original. En effet, il participe à une réflexion de la part de cette structure de renverser les rôles dans une société où, pour chaque annonce, il y aurait pléthore de candidats. Or, nous le savons, les profils IT sont très demandés et leur engagement est parfois volatile...

De ce point de vue, l'idée vient de vous et, par conséquent, c'est vous qui innovez et ce, quel que soit le moyen que vous utilisez pour diffuser votre annonce (jobboard, vidéo...).

Des moyens innovants de recruter.

Par contre, si vous n'êtes pas sûrs de vos innovations en matière de recrutement, il existe des tas de moyens innovants de recruter. Je vous en cite quelques-uns que j'ai particulièrement appréciés :

• Monkey Tie, qui fait du recrutement affinitaire.
• Kudoz, le Tinder de l'emploi.
• Coxibiz, le recrutement par challenge.
• Easyrecrue, qui organise un recrutement via la vidéo (différée ou pas).
• Assessfirst, qui fait du recrutement prédictif.
• Coop-Time, qui fait du recrutement par cooptation.
• ...

Vouloir utiliser ces moyens doit faire sens : si vous souhaitez recruter tel type de profil, alors que vous faites partie de telle entreprise et que le moyen que vous voulez utiliser ne correspond pas aux contraintes précédentes, votre recrutement risque d'être raté !

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Quand l'entreprise doit séduire le candidat... et non l'inverse !

 Après la rencontre, la douche froide ?

Vous qui lisez régulièrement mon blog, vous ne serez pas étonné par cette affirmation.

De là à inverser les rôles, il n'y a qu'un pas que cette entreprise a osé franchir :

A tous les développeurs(ses), merci par avance pour l'intérêt porté à ma candidature! @CarbonParis https://t.co/I93SDjgqDV

— Shirley (@shirleyalmosni) 27 Juillet 2015

Pour plus de précisions, vous pouvez consulter ce document ici.

D'aucuns pourraient affirmer qu'il s'agit là encore que d'un buzz de plus d'une structure qui souhaite se démarquer à moindre frais... Peut-être, vous répondrais-je... à condition que les moyens de séduction soient vrais ! Je m'explique.

Reprenons le parallèle entre la rencontre entre un candidat et un futur employeur d'un côté, et la rencontre amoureuse entre deux personnes, de l'autre :

• Tout d'abord, s'il est admis que c'est le candidat qui doit envoyer son CV, l'employeur doit créer le premier contact en donnant envie au futur employé de postuler. 
• Ensuite, il faut pouvoir créer les conditions de la rencontre : cette phase doit commencer de vérifier si les attentes respectives sont concordantes.
• Enfin, la rencontre EN VRAI doit vérifier si ce que vous avez affirmé est vrai : Imaginez que, alors que le candidat s'attend à une super ambiance dans l'entreprise, il voit qu'il n'est même pas attendu et que le recruteur n'a pas préparé son accueil.

Séduire sans mentir

Décidément, cette phrase revient de plus en plus souvent dans le discours des acteurs RH et, en particulier auprès de ceux qui gèrent la communication RH et l'image employeur. Il fait même, à mon avis, des 4 étapes d'un bon recrutement. Au fond, peu importent les moyens utilisés et qui sera la première entité à faire le premier pas (candidat ou employeur). La question de l'efficacité sera, par contre centrale : grâce à ce type de communication, les attentes psychologiques entre le salarié et l'entreprise seront-elles comblées ? Nous avons vu à quel point, d'un point de vue quantitatif, Michel & Augustin avait réussi son coup médiatique. Mais, qu'en est-il, d'un point de vue qualitatif ?

Affaire à suivre...

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La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Vers la fin du recrutement traditionnel ?

Les canaux de recrutement sont nombreux et peu d'entreprises les utilisent toutes. Loin de moi l'idée de vouloir faire le match entre un recrutement dit "traditionnel" et un recrutement innovant... mais les faits sont là :

• Les candidats répondent de manière traditionnelle à des annonces traditionnelles.
• Les candidats font preuve de créativité face à des recrutements innovants.

Le recrutement en mode "fun" est-il le futur du recrutement ? 

Dans cet article, j'avais déjà émis l'idée que le côté décalé d'une annonce risquait de produire des candidatures décalées et, par conséquent, pas forcément sérieuses.  

A contrario, des annonces classiques symbolisent de nos jours la fuite en avant d'une relation impersonnelle entre un candidat et le recruteur : 

• " Entreprise leader sur son marché ",
• " Notre engagement : " suivi de mots qui se répètent d'une annonce à une autre, 
• " Vos principales missions sont : " suivi de compétences classiques énumérées comme une liste apprise par coeur, 
• " De formation... vous justifiez de X années d'expérience ",
• " Vous parlez couramment anglais " alors qu'en entretien, le poste ne le nécessite pas vraiment.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale.

Cela revient-il à dire que ces deux types de recrutement seraient voués à l'échec ? Avant de répondre à cette question, mettons en exergue quelques points :

• Une majorité de candidats ne sait pas se servir de l'outil informatique ou ne le maîtrise pas.
• Une majorité de candidats ne connaît pas les "règles" du CV et de la lettre de motivation.
• Ce n'est pas toujours le recruteur qui recrute : manager, assistant(e) de direction, patron(ne)...
• Les réseaux sociaux ne sont pas maîtrisées par des compétences en interne ou en externe à l'entreprise.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale. Il doit dépendre de trois paramètres :

• Les valeurs de l'entreprise par rapport au média utilisé.
• Le type de poste recherché.
• Les compétences du recruteur à répondre aux sollicitations sur chaque média.

Le recrutement sans CV, le futur du recrutement ?

Beaucoup de structures tentent de se mettre en phase avec ces paramètres. Ainsi, je vous invite à lire cet article qui met en avant la créativité du candidat, en plus du CV et la lettre de motivation. Mais si on allait plus loin ? Et si on s'affranchissait du parcours de vie et de cette lettre de motivation ? A vrai dire, les possibilités existent déjà depuis un moment, mais elles créent encore une certaine curiosité dès qu'une entreprise la met en place. La dernière en date : celle du Crédit Agricole Brie Picardie qui propose de faire une vidéo.

Mais pourquoi cette stratégie ? Pour provoquer la rencontre autrement ? Parce que le savoir-être est plus important que le savoir-faire ? Toujours est-il que le recrutement est avant tout une histoire de personnes, pas de celles qui utilisent des robots pour choisir à leur place. Car réussir sa vie c'est à la fois réussir sa vie professionnelle... ET personnelle même si celle-ci n'est pas mise en avant sur le CV !

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L'évolution des métiers RH passe par le digital !

Une tendance de fond est entrain de naître : le RH se digitalise. Est-ce à dire qu'il devient plus virtuel ? Au contraire ! Il s'investit personnellement, au point de mettre en avant sa propre image, pour représenter l'entreprise  qu'il défend. La preuve ? La voilà !

Au-delà du buzz créé par cette vidéo, ce qui m'interpelle avant tout, c'est ce qui se passe derrière ce buzz. La réponse ? La voici !

"Je veux éviter toute frustration chez le candidat", déclare Anne-Claire Long, DRH de Michel & Augustin dans cette interview. Nous avons vu à quel point le recrutement est avant tout une question de rencontre (voir le point 2 de cet article). A ce titre, le RH est devenu un véritable communicant. Il doit à la fois être disponible (pour répondre à toutes les attentes) et charismatique (dans le sens où il EST le premier regard de l'entreprise du point de vue de la Marque Employeur).

Il est bien loin, le Responsable du Personnel, celui qui s'occupe des rémunérations. D'ailleurs, cette fonction a de plus en plus tendance à s'externaliser... Par contre, les RH qui sont sur Twitter, Linkedin, Viadeo ou Facebook sont de plus en plus nombreux (j'espère que vous en serez d'accord, chers collègues). Et ils parlent : ils recrutent, ils mettent en avant leurs pratiques, leurs plus-values, leur visibilité pour le bien de l'entreprise dans laquelle ils investissent.


Source photo :
http://startupstockphotos.com/

Sources videos : 
https://www.youtube.com/user/MichelEtAugustin 
https://www.youtube.com/user/cadremploi

Les Valeurs, point de départ de votre Marque Employeur

La notion de Marque Employeur est à la mode chez les RH. Venue du monde du marketing, elle s’inspire de techniques visant à mettre en valeur l’entreprise… et surtout son Capital Humain ! Mais comment repère-t-on les valeurs d’une structure ?

Des valeurs basiques

Depuis quelques temps, la valeur « innovation » a le vent en poupe chez les étudiants en marketing. En voici d’autres : créativité, convivialité, engagement, ambition, ouverture, proximité, sens du service, éthique, respect, diversité…

« Encore des mots, toujours des mots, les même mots », comme disait la chanteuse. Des mots creux qui font rêver, certes… mais qui ne reflètent pas la réalité du terrain ! Que dire d’une entreprise dite conviviale et qui ne sait pas accueillir son nouveau collaborateur ?

Des valeurs qui parlent de votre histoire

La constitution de valeurs pour l’entreprise, c’est se retourner sur son passé pour se projeter dans l’avenir. La question est la suivante : Avec quel type de personnes ai-je envie de travailler ? Si le nouvel arrivant qui travaille en hôtellerie n’a pas cette qualité première d’accueillir ses clients, il ne conviendra pas aux valeurs attendues par la société.

Les valeurs de votre structure sont évidentes : elles concernent à la fois le cœur de métier dans lequel vous êtes (BTP, restauration…), mais aussi l’histoire que vous racontez, le storytelling.

Des mots qui se pratiquent au quotidien

Mais l’histoire, c’est bien beau ! Il faut savoir transformer cette histoire (ce mythe, dirais-je) en réalité sur le terrain. C’est là que vous devenez une entreprise avec des valeurs ! C’est également là qu’est le plus difficile : transformer un mot en fait, en symbole, aisément identifiable par tous les acteurs de votre société.

Petite curiosité : Demandez à vos collaborateurs de vous citer les valeurs de votre structure, si vous les avez déjà déterminées. N’hésitez pas à me faire part de votre retour !

Recrutement et onboarding déclarés comme chantiers prioritaires en 2015

 

Le Chemin est long, mais la balade en vaut la peine

Selon une étude de Régions Job parue le 30 mars 2015 (http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/), l’un des dossiers prioritaires pour 2015 par les RH est le recrutement. Après les chantiers consacrés au CPF et aux entretiens annuels obligatoires, 75% d’entre eux déclarent que cette problématique est importante. Mais qu’entend-on par « recrutement » ? Ici, il est pris au sens large du terme : sourcing, recrutement, intégration et fidélisation. On est donc bien dans le thème du onboarding ! Si on le croise avec le quatrième chantier qui déclare que 64% des RH considèrent comme importante la mise en place de nouvelles méthodes de management, nous pouvons mettre en perspective les différentes pratiques que nous proposons :

• Une relation des candidats bien avant qu’ils soient recrutés.
• Un recrutement basé sur une expérience collaborateur humaine, autant pour ceux qui sont recrutés… que ceux qui ne le sont pas !
• Une intégration facilitée, autant d’un point de vue humain qu’administratif.
• Un accompagnement des managers (formation et coaching), autant dans la gestion des arrivées que dans leur crédibilité sur le long terme.
• Un audit des pratiques et des conseils sur les points à améliorer.

Certaines entreprises entrevoient la fin de la crise et anticipent leur transformation de deux points de vue : la future pénurie des talents et l’évolution des pratiques de travail (co-working, télétravail…). Les nouvelles technologies ont révolutionné l’organisation de l’entreprise et l’onboarding également. Ainsi, on est passé d’un support papier (affiches ou annonce dans un journal) aux réseaux sociaux pour attirer et recruter. En outre, la tendance est également passée d’un management directif à un management participatif avec des générations qui ont du mal à obéir quand ils ne comprennent pas les raisons pour lesquelles ils doivent effectuer une tâche. Enfin, la concurrence féroce devient mondiale et la communication est instantanée : la question n’est donc pas de l’utilité (ou non) d’une présence sur les médias pour attirer et recruter, mais plutôt comment fonctionner pour apporter un cadre de qualité autour de votre structure.

Et vous, êtes-vous prêts à anticiper le futur développement de votre entreprise ?

Crédit photo : www.picjumbo.com

Onboarding : Des compétences en Communication, Marketing... ou RH ?

On a beau être sur un blog RH, la difficulté réside dans le fait que le métier évolue... et s'empare de plusieurs fonctions dévolues initialement aux communicants et aux gens du marketing. Je me suis donc demandé quelles étaient les compétences indispensables au bon fonctionnement d'un processus d'Onboarding.

La Communication

Avant de savoir intégrer un collaborateur, il faut maîtriser les moyens de communication, autant en interne qu'en externe. De ce point de vue, les réseaux sociaux ont pris une part prépondérante en utilisant des outils variés : photos, textes, vidéos...

Or, la personne qui s'occupe du Onboarding doit savoir utiliser ces outils car il est le garant de cette communication, autant en externe qu'en interne. Mais cela ne suffira pas...

Le Marketing

Le marketing est ici entendu au sens de "marketing stratégique" : d'après Wikipédia :

C'est le "choix du/des marché(s) sur le(s) quel(s) l’entreprise ou l’organisation décide de se battre et de la définition générale de son attitude et de son positionnement face aux concurrents qui s’y trouvent."

Nous avons vu à quel point les valeurs de l'entreprise étaient importantes à définir. Et les cibles à toucher sont multiples :

• Les talents que l'on veut attirer (et vous pouvez regarder le 2ème paragraphe de cet article).
• Les personnes que nous ne recruterons pas mais qu'il ne faut pas heurter (sous peine de bad buzz...).
• Les clients internes !

 Les Ressources Humaines

On peut considérer que les Ressources Humaines utilisent, en ce qui concerne le Onboarding,  trois fonctions spécifiques :

• Le recrutement.
• L'administration du personnel.
• La formation.

Si l'on analyse ces trois fonctions, elles semblent n'être dévolues qu'à l'intégration. Cependant, si l'on regarde les compétences telles qu'on a pu les définir lors de cet article, elles dépassent largement le cadre des Ressources Humaines... et s'insèrent dans le Onboarding.

En conclusion :

Le RH, dans le cadre du Onboarding, n'est plus un simple spécialiste des Ressources Humaines. Il est devenu un Chargé de Communication, un spécialiste du Marketing (RH), un Commercial (pour vendre le poste à son client), un Manager (pour diriger les managers)... et, vu à travers le prisme du Onboarding, cette évolution du métier n'est est que plus évident !

Onboarding : A la recherche de l'intégration perdue !

La publication de la DARES de janvier 2015 est intéressante à plus d'un titre : selon cette étude réalisée en 2011, "36,1% des CDI conclus (...) ont été rompus avant leur premier anniversaire". Si le premier motif est la démission (16,1%), le deuxième est la fin de la période d'essai (12,7%).

En outre, plusieurs autres chiffres attirent l'attention :

• La probabilité de rupture du CDI atteint 58,6% dans le secteur de l'hébergement et de la restauration.
• Il atteint 45,6% chez les jeunes de 15 à 24 ans.
• Il dépasse les 50% chez les employés peu qualifiés (51,9%).

Si certains chiffres sont conjoncturels (0,4% des CDI se terminent par un licenciement économique), il est tout de même étonnant d'observer ces statistiques : pouvez-vous imaginer la surprise de ces personnes qui subissent ce licenciement économique ?

En ce qui me concerne, il me semble intéressant de nous interroger sur les 0,9% des CDI qui se terminent... le premier jour ! J'avais déjà raconté quelques anecdotes à ce sujet, mais il semble que la réalité prenne le pas sur l'histoire individuelle. 

Heureusement, les thématiques RH semblent s'emparer de cette problématique en la traitant sous différents angles : la Marque Employeur (voir, à ce titre, cet excellent billet d'Agnès Duroni), l'expérience candidat (avec cet article de Jean-Baptiste Audrerie), l'importance de la Direction dans la mise en place des valeurs, le bien-être au travail (lisez le blog de Nathalie Taburel à ce sujet) ou l'incidence de la formation (et Aurélien Mizeret en fait des posts très instructifs)... j'ai hâte de voir quels en seront les effets sur la prochaine enquête !

Athanasios KOUSSOULOS

Onboarding : Engagez vos collaborateurs

La création d'un processus d'onboarding implique la volonté de l'entreprise de vouloir engager leurs collaborateurs. En effet, même s'il faut faire la différence entre "engagement" et "fidélisation", l'engagement du nouvel arrivant permet de le rendre opérationnel plus rapidement.

Mais comment votre futur collaborateur va-t-il s'engager durablement ? A cela, 4 étapes :

Travaillez vos valeurs et mettez en place votre marque employeur

Séduire est le maître mot de cette étape. Enjoliver, oui, mentir, non ! Celui qui vous dit que le poste qu'il vous propose est formidable à 100%, que l'entreprise est extraordinaire, alors fuyez !
J'aime beaucoup cette pub de Meetic : comme je l'avais déjà écrit dans cet article, le onboarding ne doit pas "apparaître", il doit "être" réel avec ses imperfections, ses défauts (qui feront la plus-value de votre structure).

Travaillez la rencontre

Rencontrer un nouveau talent, l'attirer, le recruter... et l'engager, cela se prépare. Nous avons vu à quel point les risques sont nombreux. Si le temps de traitement d'une candidature doit être réduit, le positionnement du recruteur sera un point d'ancrage dans la rencontre du futur collaborateur avec son entreprise.

Faire exprimer et comprendre les attentes du collaborateur

Passer du contrat de travail au contrat psychologique, c'est envisager le fait que l'employé a des attentes différentes de celles qui sont explicitement exprimées dans son contrat de travail. Faire exprimer ces attentes, c'est permettre au nouvel arrivant d'être à la fois opérationnel plus vite et plus performant.

Accorder sa confiance

Pour que le nouvel arrivant puisse s'engager avec vous, VOUS devez faire le premier pas. En effet, devant le pessimisme ambiant (restructuration, licenciement, fin de période d'essai, situations précaires...), vous devez rassurer votre interlocuteur. Si vous avez le courage d'accorder votre confiance, alors celui-ci s'engagera avec vous ! Parce qu'il aura reçu les clés de votre entreprise, il pourra, en toute quiétude, en devenir l'un des rouages, essentiel au bon fonctionnement de votre business.

Onboarding : Ce n'est pas que de l'intégration !

 

Onboarding : Bienvenue à bord. Dans cette courte phrase, se cache de nombreuses façons d'accueillir les personnes et de les intégrer à votre groupe. En ces périodes de fêtes, on se rend compte que les portes nous sont de plus en plus fermées. Il fut un temps où les portes de nos foyers étaient ouvertes : je me souviens de mes parents qui partaient de chez eux, en oubliant de fermer leur porte à clé ! Je me souviens également que nous laissions toujours une assiette en plus pour le cas où une personne passerait à l'improviste.

 

Or, si l'on accueille un nouvel arrivant, c'est que nous voulons l'intégrer à notre "communauté" (le mot étant ici pris au sens "ayant un intérêt commun"). Cependant, la personne que vous accueillez aura-t-elle envie de s'intégrer ?

 

C'est là que la notion d'Onboarding est différente de celle de l'Intégration : si vous avez juste ouvert la porte à votre "invité", en le laissant se débrouiller une fois à l'intérieur, il ne s'intègrera pas ! Il restera juste un invité. Il faut donc débloquer la situation : si vous demandez à une personne de venir à une fête, vous lui direz qui sera présent et quelle type d'ambiance vous comptez programmer.

De la même manière, avant d'intégrer un nouveau collaborateur, vous l'attirerez en lui communiquant vos valeurs, vos références et vos projets. Vous le rassurerez en l'accompagnant dans la découverte de votre entreprise, en lui montrant que ce que vous lui avez promis est bien réel ! Enfin, vous lui montrerez votre courage en lui donnant votre confiance dans la plus-value qu'il pourra apporter au sein de l'entreprise.

L'Onboarding est le processus qui permet d'optimiser l'Intégration d'un nouvel arrivant. Car n'oubliez pas : le processus d'intégration commence AVANT l'intégration... et se termine... comme dans les histoires d'Amour !

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Emb(a)uches de Noël !

Bon, ok ! le jeu de mots est facile, surtout en cette veille de fêtes de fin d'année. Le sujet n'en reste pas moins difficile, surtout pour toutes ces personnes qui sont sans emploi et qui ne connaissent pas les codes pour arriver en entretien, pour le passer... et pour le réussir !

Je ne vais pas ici donner des conseils aux "demandeurs d'emploi" (selon la dénomination de Pôle Emploi). Beaucoup d'autres consultants et conseillers le font mieux que moi. Je tiens tout de même à adresser un coup de gueule à ces recruteurs qui n'ont jamais connu le chômage (tant mieux pour eux, d'ailleurs) et qui ne mettent pas un peu d'empathie dans les entretiens qu'ils dirigent. La trêve des confiseurs étant pour plus tard, laissez-moi vous exprimer trois choses :

Les entretiens de recrutement ont changé !

Oui, l'entretien n'est plus dirigé par le recruteur ! C'est un échange, dans lesquels on peut (on doit) tout se dire : comprendre que le candidat a vécu un an de chômage ou qu'il a subi des événements qui l'ont marqués (cancer, mort d'un proche, burnout...). Alors certes, un recruteur n'est pas un psychologue, ni un psychiatre ! A chacun son métier ! Mais n'en oubliez pas de rester humain !

En outre, vous ne conduisez plus vraiment les entretiens : il s'agit d'un échange durant lequel vous devrez, vous aussi, séduire votre interlocuteur. En effet, pour attirer vos futurs collaborateurs, il faudra à la fois séduire sans mentir ! Surtout si vous souhaitez que vos candidats aient envie de s'engager sur le long terme !

Enfin, pensez au fait que, si vous avez plusieurs candidats, ceux-ci passent aussi peut-être plusieurs entretiens, surtout si vous ne les avez pas convaincus !

Vous donnez une mauvaise image de votre entreprise !

Imaginez la situation ubuesque d'un recruteur qui recrute un recruteur :

- Donnez-moi vos 3 qualités et 3 défauts.

- Euh... mais, si vous êtes un bon recruteur, je suis sûr que vous les avez déjà repérées !

Le nombre de commentaires sur l'incompétence présumée des chargés ou responsables de recrutement est impressionnant. Recruteurs, n'allez pas sur le blog de Keljob, de l'APEC... En tout cas, ne regardez surtout pas les commentaires des candidats ! C'est horrifiant !

D'ailleurs, je constate que, même sur mon blog, les seuls commentaires laissés, le sont suite à cet article sur l'Expérience candidat ! Etonnant non ?! Pour peu que ceux-ci commencent à citer les entreprises et les expériences vécues... Heureusement, certains avaient lu cet article sur le personal branding !

Les cordonniers sont les plus mal chaussés !

Vous n'imaginez même pas à quel point les codes ne sont pas les mêmes, selon l'entreprise dans laquelle vous allez jouer votre avenir (professionnel). S'il est difficile pour un candidat X de s'y retrouver, ce n'est pas mieux pour un recruteur ! Pour peu que vous ayez une réponse du type "si vous n'avez pas de nos nouvelles au bout de 3 semaines...", vous risquez de recevoir une réponse négative envoyé par... un robot ! Ben oui ! Vous n'avez pas réussi à mettre les bons mots-clés et votre CV passe à la trappe !

Vous vous rendrez alors compte que c'est bien d'avoir à faire à un être humain qui vous répond, même si c'est négatif ! Et ce, même si pour vous entendre dire que, "la définition du poste ayant changé, vous ne correspondez plus à ce que nous recherchons" (sic).

Impact du Onboarding dans l'entreprise : une vision à définir.

Loin de moi l'idée d'être violent dans l'entreprise. Pourtant, à y réfléchir, l'entreprise est parfois source de violence : elle doit écraser la concurrence pour se placer comme leader du marché... pour continuer d'exister... ou survivre ! Pourtant, les RH ne fonctionnent pas de cette manière.

Je m'explique : je rencontre souvent des acteurs RH qui partagent facilement leurs pratiques. Certes, je me doute qu'ils en gardent sous le pied : certaines informations de leur entreprise ne peuvent être révélées ou sont spécifiques à chaque organisation. Cependant, ce qui m'inspire le plus chez ces personnes, c'est la VISION et l'IMPACT !

Pas une vision à court terme, une vision travaillée pour toutes les strates de l'entreprise ! Une vision qui va transformer l'entreprise et les hommes qui la composent ! Une vision qui aura un impact durable sur les personnes (en tant qu'êtres humains) et sur les produits qu'ils proposeront.

Or, cette vision ne se construit pas rapidement. De ce point de vue, le storytelling met du temps à se mettre en place. Mais cela en vaut la peine ! Non seulement les salariés ont plaisir à travailler, mais ils s'y impliquent, ils s'y engagent.

Le Onboarding participe à cet aspect des Ressources Humaines : Quoi de mieux pour détecter, attirer et fidéliser des acteurs impliqués et engagés ? Il paraît que les entreprises qui fonctionnent le mieux sont celles dont les RH proposent des solutions ayant véritablement un impact pour l'organisation.

A nous de jouer !

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Le courage est-il la prochaine innovation managériale ?

Selon un sondage de BVA pour le Parisien du 24 octobre 2014, "78% des Français jugent que les politiques manquent de courage". Je suis resté scotché devant ce chiffre : non pas que les politiques n'ont pas de courage, mais que les citoyens voudraient qu'ils en aient !

Vous le savez, j'aime transposer les situations de la vie quotidienne dans l'entreprise. Précédemment, je vous avais raconté l'analogie entre une histoire d'amour avant une autre personne... et avec une entreprise. Dans cet article, j'aimerais transposer notre situation politique actuelle aux difficultés que rencontrent les entreprises. Les exemples sont nombreux (et j'espère que vous pourrez y apporter votre pierre !) et je vous propose de le regarder sous le prisme du recrutement.

Car, il en faut du courage, pour recruter ! Après avoir mis en place votre marque employeur pour mettre en avant les valeurs de votre entreprise et attirer les talents (quand vous avez réussi à convaincre votre DG ou responsable que votre démarche permettra un ROI), vous recrutez enfin ! Mais vous recrutez qui ? Un jeune qui sera sorti de l'école sans quasiment aucune réelle expérience ? Un senior qui n'aura que quelques années à tenir avant la retraite ? Une femme jeune mariée sans enfant ? Une personne reconvertie qui sera assez expérimentée dans la vie, mais pas assez dans le nouveau métier que vous lui proposez ? Un clone qui viendra de la même école que vous ? Quelqu'un que vous chassez (ou faites chasser) et qui vous coûtera cher ?

Derrière ces questions fortement provocatrices se cache le sentiment personnel du recruteur. Or, celui-ci n'est pas seul : il est tributaire de la politique de l'entreprise, du manager avec lequel il est sensé définir le bon profil et les différentes procédures internes. Bref, il en faut, du courage, pour trouver le bon profil !

Car si le mouton à cinq pattes existe dans la réalité, on peut imaginer qu'il est le fruit de modifications génétiques (provoquées ou fortuites). Loin de moi l'idée de vouloir "trans-former" les nouveaux collaborateurs qui intègrent l'entreprise, mais plutôt de les "former". Or, pour former, il faut que l'entreprise apprenne à donner sa confiance à l'intégré. Prendre le risque de faire confiance, il en faut du courage pour faire cela, non ? Je vous renvoie, pour complément, à cet article (et voici la vidéo, mise en ligne par Hub Institute) relatant l'intervention de Clara GAYMARD, présidente de General Electric France, sur le rôle de la confiance dans les RH.

Donner sa confiance ? Former ses futurs collaborateurs ? Prendre le risque de se tromper ? En voilà, des décisions fortes ! Et il en faudra, du courage, pour les prendre ! En RH... ou ailleurs !

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