Quand les recruteurs pratiquent le ghosting



 

Recrutez-vous comme vous vivez une relation amoureuse ? Je relis cette question et, parfois, je me dis que cette analogie entre le recrutement et l'histoire d'amour est vraiment problématique...

Après avoir commencé l'histoire, après l'avoir vécue, après avoir rompu que reste-t-il ? Peut-être le fait de ne pas l'avoir vraiment commencée ?

Imaginez le candidat qui prend le temps de vous écrire, qui rédige son CV et sa lettre de motivation pour VOUS. Il se renseigne sur l'entreprise, se projette sur le poste que vous lui proposez et imagine faire un bout de chemin avec vous.

 

Et puis ? Plus rien ! Pas de réponse. Pas de signe. Même pour dire non, au moins elle pourra se positionner ailleurs ! Alors, cette personne, elle attend... Elle se sent seule, abandonnée...

 

Alors, on sort les violons ? Mais elle s'en remettra, me direz-vous ! Ou pas, vous répondrai-je !

Combien de fois ai-je rencontré des personnes traumatisées (oui, le mot est à peine fort) par le fait de ne pas avoir eu de réponse à leur candidature ? Comment faire confiance à l'entreprise si elle vous ignore. Et je ne parle même pas du moment où vous les avez reçus en entretien et que vous ignorez, APRES !

 

J'avais vu un reportage sur une pratique qui se répand au sein de notre société actuelle : il s'agit du ghosting. Si l'on devait donner une définition, nous pourrions dire que c'est une "technique de rupture qui consiste à interrompre toute communication avec l'autre partie, en cessant de répondre aux appels, SMS et autres messageries sur les plateformes numériques". Or, pour que la rupture soit effective, elle doit être indiscutable. Ainsi, il est à noter que, dans le cadre du recrutement, s'il n'y a pas de réponse, celui-ci est toujours en cours !
J'ai bien aimé ces lettres que les candidats pourraient écrire pour signifier leur refus de réponse négative que les services recrutement peuvent envoyer. Je les trouve drôles... mais fausses ! En effet, au moins vous avez envoyé une réponse ! Même négative, vous restez maître du recrutement (heureusement, d'ailleurs !).

Là où ce serait intéressant, c'est si le recruteur ne répond pas et que le candidat se retrouve, du jour au lendemain, devant la porte en disant : "Qui ne dit mot consent ! Vous ne m'avez pas répondu, je suis donc engagé !".

Alors, qu'en pensez-vous ?

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/

L'amour (au travail) dure trois ans !

 

Au fil de mes lectures, que ce soit sur LinkedIn ou ailleurs, je me rends compte des diverses questions posées par les différents intervenants RH. Je viens de lire un post qui m'a donné envie de reprendre ma plume et d'essayer d'apporter une réponse.

 

Hello à tous ! c'est presque la rentrée , ce matin (...)  je me suis rendue compte que les gens restent de moins en moins longtemps dans la même entreprise... Pourquoi je ne saurais vous le dire , avez-vous un avis sur le sujet?
Pour moi Le défi RH du siècle sera comment fidéliser les employés.

 

Pour ceux qui ont déjà lu mes anciens articles, vous savez que j'aime bien comparer la relation au travail et l'histoire d'amour. Mes deux maîtres en la matière sont Alexandre Jardin (dans ses premières œuvres) et Frédéric Beigbeder pour son titre magnifique, l'Amour dure trois ans.

Force est de constater que le temps des cycles se raccourcit : après les 7 ans de réflexion...

Est-ce à dire que nous allons plus vite à décider ? A s'ennuyer ? Il est loin le temps où, pour changer de chaîne, il fallait se lever, pour choisir entre trois ou quatre programmes différents... Depuis, la télécommande est entrée dans nos vies... avec toute la symbolique qui s'y réfère ! Il est en effet plus simple de zapper un travail et d'en changer si on ne s'y sent pas à l'aise.

 

 

Et là, c'est le drame ! Comment une entreprise peut-elle continuer de créer le désir ? Désir d'aimer faire son travail, désir de s'y sentir "chez soi", désir de continuer l'aventure. Alexandre Jardin disait que l'amour, le vrai, était "la dernière aventure de notre siècle". Bon, il parlait du vingtième... Et si celui du 21ème était aussi de rendre les gens heureux au travail ?

Sources :
https://www.linkedin.com/ Post de Marlene Lisi G. du 28/08/2017
http://bestanimations.com
http://static.mmzstatic.com

A la recherche d'une relation gagnant-gagnant

C'est devenu la tarte à la crème chez les acteurs RH : "un recrutement ne peut se faire que si la relation va au-delà de la recherche du mouton à cinq pattes". Pourtant, il n'y a jamais eu autant de recherches de "profils" avec un Bac + 12, 40 ans d'expérience et demandant un salaire de junior !

Source : www.viedemerde.fr

Critiquer l'amateurisme de certains "recruteurs" est facile. Malheureusement, ils sont la partie immergée de l'iceberg qui détruit le travail formidable de nombreux RH qui prennent le temps de sourcer à la fois la personne idéale : pas forcément celle qui aura le plus d'années d'expérience ou le diplôme "qui va bien", mais celle qui saura s'adapter à sa nouvelle équipe et à son manager, celle qui est prête à s'engager durablement et à y apporter sa pierre. Mais cela suffit-il ?

Recruter, ce n'est pas qu'être en relation avec le candidat

La relation avec le candidat est importante. En effet, pour pouvoir définir la bonne personne à la bonne place, il ne suffit pas de déterminer quel diplôme il faut pour le poste (alors ? Bac + 4 ou Bac + 5 ?), le nombre d'années d'expérience (en quoi quelqu'un avec 4 années serait moins "bonne" qu'une personne avec 5 ?). 

On parle de plus en plus de relation de business partner. Car, il faut le savoir, le recruteur ne sera jamais aussi bon que l'acteur de terrain (mis à part s'il y a déjà été auparavant). Associer l'opérationnel, c'est lui donner la possibilité de participer au choix, parce que c'est LUI qui devra l'intégrer dans l'équipe. 

Une relation gagnant-gagnant... mais pour qui ?

Au fond, la relation n'existe durablement que si elle est partagée par tous ! Et, par tous, j'entends, le candidat... et l'entreprise ! Car, ne l'oublions pas, si une structure recrute, c'est avant tout pour se développer ! Le recruteur est un entremetteur. Il devra cependant veiller à ce que la relation perdure dans le temps, sous peine d'y perdre crédibilité... en business !

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Recherche collaborateurs motivés... désespérément !

Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

1. Il a les compétences demandé pour le poste.
2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
4. ... IL EST MOTIVÉ !

Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.

Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.

Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :

• La rémunération !
• L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
• L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.

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L'entreprise est une équipe sportive comme les autres

Le parallèle entre le positionnement d’une entreprise et celui d’une équipe sportive est similaire :

En outre, on peut parler d’équipe sportive à partir du moment où le but est d’atteindre la performance à travers, à la fois, le recrutement de compétences clés et la formation (que dis-je, l’entraînement !) des individus pour acquérir ces savoir-faire.

Or, pour améliorer le retour sur investissement de votre Capital Humain, le recrutement et la formation ne suffiront pas. Il existe en effet des conditions qui doivent permettre d’améliorer l’osmose entre tous les membres d’une structure : la fameuse cohésion d’équipe.

Souvent, on entend parler du gage que doivent effectuer les footballeurs arrivant pour la première fois en équipe de France : Chanter devant tout le monde. Au-delà de cette tradition somme toute conviviale, se cache un rite de passage qui renforce la cohésion. Effectivement, tout le monde est passé par ce stade… et tout le monde s’en souvient !

Quoi de mieux que d’intégrer un collaborateur en faisant en sorte qu’il se souvienne du « premier jour du reste de sa vie » ! Quelle fierté de faire partie d’une « famille », d’une entreprise qui partage ses valeurs, ses services et ses produits ! L’engagement suscité est immense et les retombées financières s’en ressentent. La preuve ? Lors du HubDay du 4 novembre 2014, Laurence Vanhée, auto-proclamée « Chief Happiness Officer », déclarait :

« Un salarié heureux, c’est un salarié :

• 2 fois moins malade
• 6 fois moins absent
• 9 fois plus loyal
• 31% plus productif
• 55% plus créatif »

Alors oui, les définitions des meilleurs profils et l’entraînement sont des bons leviers de performance. Ils ne suffiront cependant pas si vous n’avez pas co-écrit les règles qui serviront de ciment à la cohésion de votre groupe. Vous aurez beau avoir les meilleurs joueurs, s’ils ne savent pas jouer ENSEMBLE, vous retomberez en division inférieure.

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Profitez de l'été pour recruter

La période estivale ne serait pas propice au recrutement : l'activité est réduite, les collaborateurs partent en vacances... et les candidats aussi, d'ailleurs !...

Et si, au contraire, on envisageait la période estivale pour recruter ?

A cela plusieurs avantages :

• L'activité réduite doit donner plus de temps à l'accueil du nouveau collaborateur et à son intégration.
• Cela permet de rencontrer les nouveaux collègues dans un cadre plus cool (barbecue, par exemple).
• La période estivale permet une convivialité plus forte (journées plus longues et plus lumineuses, chaleur favorisant les rencontres...).

La réduction de l'activité et, par conséquent, de la productivité, est un prétexte pour resserrer les liens : liens entre les collaborateurs, mais également avec les nouveaux arrivant.

En juillet, au lieu de capitaliser sur la production, capitalisez sur l'humain !

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Les 4 étapes d'un bon recrutement

Prendre le "risque" de recruter fait peur alors que, à l'origine, le but est de provoquer une opportunité. De nouveaux marchés qui s'ouvrent, de nouvelles compétences à acquérir, des liens à créer... tout est sujet à développer et, de ce point de vue, l'esprit humain est sans limite.

Prenons donc l'opportunité de recruter et ce, de manière la plus efficace possible !

Attirez

Avant de recruter, il faut savoir attirer. Tout comme chaque histoire d'amour, pour qu'elle dure, l'histoire doit être VRAIE ! Séduire sans mentir, en voilà une gageure ! Car non, pour la plus grande majorité d'entre vous, vous ne faites pas partie des "leaders" mondiaux, européens, français sur le marché ! D'ailleurs, votre CA n'intéresse que très moyennement vos futurs collaborateurs...

Par contre, de plus en plus, le candidat se renseigne sur votre entreprise : Y est-on bien ? Est-on bien payé ?  Y est-on stressé ? Est-ce loin du domicile du candidat ? Autant de questions plus terre à terre auxquelles vous avez du mal à répondre, pour peu qu'on croie ce que vous affirmez !

Et les solutions sont multiples : faire partie des meilleurs employeurs (classement ou certification), créer un programme d'ambassadeurs, créer un marque employeur...

Recrutez vite et bien

On considère trois phases dans le recrutement :

• De la date d'envoi de la candidature par le candidat à la première réponse que vous donnez.
• De la première réponse à l'entretien.
• De l'entretien à la réponse définitive.

Beaucoup de candidats sont fâchés avec cette première phase. En effet, ils déclarent fréquemment que le temps d'attente est trop long. Trois semaines pour une réponse négative, ce n'est pas assez rapide ! Pour autant, recruter vite ne signifie pas recruter mal : le processus de sélection des CV est une étape qu'il ne faut pas négliger, même si, recruter sans CV peut parfois être efficace !

Engagez

Une fois la réponse positive donnée, l'engagement sera un processus primordial. Si vous voyez que votre futur collaborateur est dans une position d'attente, alors il y a une problème :

• Soit il attend quelque chose de vous (attente implicite ou explicite) et vous devez y répondre.
• Soit il n'attend rien de vous et, dans ce cas-là, il va falloir vous interroger sur sa motivation.

L'engagement est un processus qui permet au collaborateur d'avoir du plaisir à venir au travail (voir la hiérarchie des besoins de Maslow, appliquée à l'engagement des collaborateurs, dans cet article). Or, de son engagement découle une meilleure productivité, source de profit pour l'entreprise.

Intégrez

L'intégration n'est que la partie immergée de l'iceberg. Celle que les collaborateurs retiendront. Ils se souviendront souvent de ce premier jour comme un coup de foudre. Vous le savez, il ne durera pas... sauf si vous continuez de le séduire et que vous lui affirmez (autant dans les gestes que dans la parole) qu'il fait partie intégrante de la structure dans laquelle il travaille. Grâce à lui, l'entreprise avance !

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Quel est le temps de réponse idéal à un candidat ?

Que se passe-t-il entre le moment où le candidat envoie sa candidature et celui où il reçoit une réponse ? Nous avions évoqué le fait que le temps de traitement d'une candidature n'était pas compatible avec le temps d'attente d'un candidat. 

Pourquoi le temps d'attente est-il si long ?

Le 19 mai 2015, je suivais à distance le RMSConf organisé à Lyon. Et, au détour du livetweet, je suis tombé sur ceci :

  

Et si c'était trop court ?

Ça y est, le mot est lâché : C'EST TROP LONG ! A contrario, de mon côté, j'ai parfois l'impression que c'est trop court...

 

 

Le juste milieu

Ainsi, la question reste posée :

 

Les réponses n'ont pas tardé et ne sont pas dénuées de sens : 

Vouloir apporter une première réponse en 24h est louable. Cependant, pour le commun des candidats, le métier de recruteur semble facile : c'est bien ou ce n'est pas bien ! Mais, tout comme nous avons de plus en plus tendance à contester l'"autorité" (le médecin, le policier, l'enseignant), il en est de même pour le recruteur : pourquoi moi, candidat, je n'ai pas été pris alors que j'estime être fait pour le poste ? Le recruteur doit donc prendre le temps de sa réponse et de la justifier, même si le candidat pourra critiquer la validité de votre justification. Dur à mettre en place ? Peut-être, mais votre marque et votre marque employeur n'en seront que mieux vues !

Là aussi, la réponse donnée est intéressante : si on se donne 10 jours avant de faire un premier benchmark des candidatures reçues et d'éliminer celles qui paraissent les moins en phase avec le poste, le temps d'attente est forcément plus long. En outre, n'oublions pas que tous les candidats ne sont pas "immédiatement disponibles", ce qui peut compliquer le processus.

Ce qui pose problème, c'est le silence...

Au fond, ce n'est pas le temps d'attente qui compte, à partir du moment où il y a une réponse, fusse-t-elle négative :

Le mot de la fin ?

Il est pour le tweet de Jean-Marie Caillaud et se passe de commentaire...

Mais y avait-il déjà une influence de l'article de Nicolas Galita ?

L'évolution des métiers des RH passe par la personnalisation des attentes

Dire que les métiers RH n'évoluent que vers le digital serait bien réducteur ! La tendance de fond n'est pas que communiquer à tout-va : elle se dirige également vers la personnalisation des attentes de chaque individu qui se met en contact avec une entreprise.

A ce titre, l'interview d'Anne-Claire Long dont j'évoquais le propos la semaine dernière est évocateur : elle est vraiment désolée de ne pouvoir répondre à tous ses candidats en temps et en heure. Des propos qu'elle m'avait d'ailleurs déjà tenu lors de notre rencontre lors d'un RMSConf à Paris en octobre 2014. Cette volonté est importante. Elle participe aux responsabilités des entreprises de soigner leur image, de ne pas avoir que le mot "profit" à la bouche, sauf s'il est profitable à l'être humain. Répondre aux candidats pour la partie externe, répondre aux attentes des collaborateurs en interne, voilà l'autre rôle du DRH de demain. Dans un cadre d'incertitudes, il devra rassurer. Dans un cadre plus favorable, il devra veiller qu'un grain de sable, qu'un détail ne vienne pas détruire le travail effectué.

Il est parfois difficile d'agir dans un monde ou la réaction est devenue un mode pensée : ne réagit-on pas aux attaques d'un client mécontent, d'un bad buzz ou d'un candidat qui ne reçoit pas de réponse à la candidature qu'il a pris la peine de vous envoyer ? Ces "attaques" nécessitent des mécanismes de défense. De ce point de vue, les postes de Community Managers RH deviennent importants. Ce sont ces garde-fous qui donneront le temps à l'entreprise d'agir... et on agit en mettant en place des valeurs, en standardisant le processus d'Onboarding ou en préparant une stratégie de communication.

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La fidélité à l'entreprise : Juste une question de rémunération ?

Le sondage effectué par les Editions Tissot et réalisé par OpinionWay est intéressant à plus d'un titre. Je voulais cependant aujourd'hui mettre en avant l'importance (ou pas) de la rémunération dans l'attraction, l'engagement et la fidélisation d'un collaborateur dans l'entreprise. Prenons ainsi cette première question : Qu'est-ce qui vous pousserait à être infidèle à votre entreprise ?

 

La réponse de l'augmentation salariale arrive en première position, de loin. Jusqu'ici, rien d'anormal : par temps d'incertitudes, pouvoir sécuriser le salaire est la base de la Pyramide de Maslow. Cependant, une deuxième question vient contrebalancer la première : Qu'est-ce qui vous donne le plus envie de rester fidèle à votre entreprise ?

Là, la rémunération n'arrive qu'en quatrième position. On peut imaginer que les collaborateurs ayant répondu à cette question sont au-delà des besoins de sécurité qu'ils ressentent dans leur structure. J'avais déjà exprimé, lors d'un post, les attentes implicites et explicites du collaborateur. J'ai découvert une infographie très intéressante qui fait le lien entre la Pyramide de Maslow et la hiérarchie des besoins pour l'engagement des salariés. 

Clairement, la rémunération n'est pas le facteur principal de l'engagement des collaborateurs dans l'entreprise. Néanmoins, elle devrait en être la base. En effet, si l'on reprend la logique de la pyramide, avant d'en atteindre le sommet, il faut gravir les échelons un par un. Ainsi, avant d'engager votre collaborateur, il faut d'abord lui permettre de survivre (phase 1), puis de le sécuriser. L'intérêt premier du Onboarding est là.

Recrutement et onboarding déclarés comme chantiers prioritaires en 2015

 

Le Chemin est long, mais la balade en vaut la peine

Selon une étude de Régions Job parue le 30 mars 2015 (http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/), l’un des dossiers prioritaires pour 2015 par les RH est le recrutement. Après les chantiers consacrés au CPF et aux entretiens annuels obligatoires, 75% d’entre eux déclarent que cette problématique est importante. Mais qu’entend-on par « recrutement » ? Ici, il est pris au sens large du terme : sourcing, recrutement, intégration et fidélisation. On est donc bien dans le thème du onboarding ! Si on le croise avec le quatrième chantier qui déclare que 64% des RH considèrent comme importante la mise en place de nouvelles méthodes de management, nous pouvons mettre en perspective les différentes pratiques que nous proposons :

• Une relation des candidats bien avant qu’ils soient recrutés.
• Un recrutement basé sur une expérience collaborateur humaine, autant pour ceux qui sont recrutés… que ceux qui ne le sont pas !
• Une intégration facilitée, autant d’un point de vue humain qu’administratif.
• Un accompagnement des managers (formation et coaching), autant dans la gestion des arrivées que dans leur crédibilité sur le long terme.
• Un audit des pratiques et des conseils sur les points à améliorer.

Certaines entreprises entrevoient la fin de la crise et anticipent leur transformation de deux points de vue : la future pénurie des talents et l’évolution des pratiques de travail (co-working, télétravail…). Les nouvelles technologies ont révolutionné l’organisation de l’entreprise et l’onboarding également. Ainsi, on est passé d’un support papier (affiches ou annonce dans un journal) aux réseaux sociaux pour attirer et recruter. En outre, la tendance est également passée d’un management directif à un management participatif avec des générations qui ont du mal à obéir quand ils ne comprennent pas les raisons pour lesquelles ils doivent effectuer une tâche. Enfin, la concurrence féroce devient mondiale et la communication est instantanée : la question n’est donc pas de l’utilité (ou non) d’une présence sur les médias pour attirer et recruter, mais plutôt comment fonctionner pour apporter un cadre de qualité autour de votre structure.

Et vous, êtes-vous prêts à anticiper le futur développement de votre entreprise ?

Crédit photo : www.picjumbo.com

Onboarding : Des compétences en Communication, Marketing... ou RH ?

On a beau être sur un blog RH, la difficulté réside dans le fait que le métier évolue... et s'empare de plusieurs fonctions dévolues initialement aux communicants et aux gens du marketing. Je me suis donc demandé quelles étaient les compétences indispensables au bon fonctionnement d'un processus d'Onboarding.

La Communication

Avant de savoir intégrer un collaborateur, il faut maîtriser les moyens de communication, autant en interne qu'en externe. De ce point de vue, les réseaux sociaux ont pris une part prépondérante en utilisant des outils variés : photos, textes, vidéos...

Or, la personne qui s'occupe du Onboarding doit savoir utiliser ces outils car il est le garant de cette communication, autant en externe qu'en interne. Mais cela ne suffira pas...

Le Marketing

Le marketing est ici entendu au sens de "marketing stratégique" : d'après Wikipédia :

C'est le "choix du/des marché(s) sur le(s) quel(s) l’entreprise ou l’organisation décide de se battre et de la définition générale de son attitude et de son positionnement face aux concurrents qui s’y trouvent."

Nous avons vu à quel point les valeurs de l'entreprise étaient importantes à définir. Et les cibles à toucher sont multiples :

• Les talents que l'on veut attirer (et vous pouvez regarder le 2ème paragraphe de cet article).
• Les personnes que nous ne recruterons pas mais qu'il ne faut pas heurter (sous peine de bad buzz...).
• Les clients internes !

 Les Ressources Humaines

On peut considérer que les Ressources Humaines utilisent, en ce qui concerne le Onboarding,  trois fonctions spécifiques :

• Le recrutement.
• L'administration du personnel.
• La formation.

Si l'on analyse ces trois fonctions, elles semblent n'être dévolues qu'à l'intégration. Cependant, si l'on regarde les compétences telles qu'on a pu les définir lors de cet article, elles dépassent largement le cadre des Ressources Humaines... et s'insèrent dans le Onboarding.

En conclusion :

Le RH, dans le cadre du Onboarding, n'est plus un simple spécialiste des Ressources Humaines. Il est devenu un Chargé de Communication, un spécialiste du Marketing (RH), un Commercial (pour vendre le poste à son client), un Manager (pour diriger les managers)... et, vu à travers le prisme du Onboarding, cette évolution du métier n'est est que plus évident !

DRH, soyez agiles et transformez durablement l'essai

Par Marjory Malbert

 

En sport, l’intégration des sportifs dans de nouvelles équipes est primordiale car elle conditionne les fondamentaux du travail en équipe, du management, de la communication, et de fait, de la réussite. Elle ne doit pas être négligée sous peine d’échecs.

En tout état de causes, ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels. Vous connaissez toutes et tous le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.

A contrario, une équipe qui se construit sur la durée, qui est accompagnée, impliquée, participative … qui est préparée collectivement aux moments de difficultés et de succès… comme l’équipe de France de Handball…  a toutes ses chances de réussir et de perdurer. Je vous invite à vous inspirer de la méthode de recrutement et de management mis en place par Claude Onesta (*).

Par conséquent, une bonne intégration implique, d’une part, qu’elle soit réfléchie et anticipée ; d’autre part, qu’elle soit le fruit d’une collaboration durable entre l’ensemble des acteurs de l’équipe : recruteurs « sélectionneurs », joueurs, équipe médicale, médias, supporters… 



LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS D'UNE INTÉGRATION RÉUSSIE EN ENTREPRISE 
Au même titre que la construction d’une équipe sportive est le résultat d’une longue construction, d’un accompagnement durable et d’ajustements permanents, l’intégration d’un nouveau collaborateur en entreprise, doit s’inspirer des étapes suivantes : 

AVANT son intégration

• Renouveler les membres de l’équipe dans le temps afin de permettre la transition et la transmission de savoirs = Processus de tutorat/mentoring à mettre en place.
• Donner les moyens et le temps à l’ensemble des parties prenantes d’être impliqué et de donner son avis autant dans le processus de recrutement que dans son intégration.
• S’assurer de la complémentarité des expertises, de la diversité des profils et du développement du savoir-être au sein de l’équipe.

PENDANT son intégration

• Créer un climat de confiance et de transparence. L’accueil du nouvel « équipier » ne doit pas être réservé aux dirigeants & managers mais inclure l’ensemble de l’ «équipage» :

1. Il doit être accompagné de moments de partages et de convivialité
2. Il faut laisser vivre l’«équipage» afin que chacun s’investisse et se responsabilise collectivement dans cette intégration.

• Assurer la compréhension et la clarification de la stratégie globale de l’organisation.  
• Fédérer autour d’une vision, de missions et de valeurs communes ancrées sur le long terme afin de créer les conditions d’adhésion claires et partagées pour ainsi donner du sens à la fonction du nouvel entrant.
• Créer une identité et faire adhérer à la culture de groupe afin de créer un sentiment d’appartenance :

1. Une équipe est un processus qui se crée, se recrée et se maintient sur la durée.
2. Il faut tout au long du processus co-construire de nombreuses activités qui permettent de mieux se connaitre et mieux connaître autrui pour mieux travailler ensemble.

• Sensibiliser le nouvel « équipier » à sa propre contribution à l'image de l’entreprise et aux produits/services qu’elles commercialisent. 
• Etre régulièrement présent et en soutien ; d’où l’intérêt de fixer des étapes intermédiaires afin d’arriver aux buts fixés. 
• Responsabiliser de manière collective. C’est en construisant et en assumant le quotidien « ensemble », que la force du collectif prend toute sa force.
• Prendre de la hauteur pour mieux rebondir et apprendre face aux défaites, c’est être en état de les analyser, de les comprendre et de s’améliorer. Souvent les équipes chutent car elles ne sont pas construites dans la difficulté.
• Faire preuve d’empathie et d’ondes positives. 
• Gérer les égos pour mieux optimiser les énergies.

APRÈS son intégration

• Poursuivre les échanges, les moments de brainstorming et de feedback : Bilan, entretien, évaluation sont à prévoir sur une durée déterminée.
• Prolonger la collaboration et la cohésion d’équipe : S’assurer que le nouvel entrant est bien « à bord » et qu’il a sait « naviguer » avec son équipe. 
• Impliquer, valoriser et responsabiliser : Que cela passe par l’oral ou l’écrit, chacun d’entre nous a besoin d’exister pour progresser, avancer et se dépasser.
• Faire confiance et favoriser les prises d’initiatives ; c’est inspirer une ambiance de travail saine et conviviale.

En conclusion, le onboarding doit être accueilli comme une opportunité pour votre organisation. 
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !


Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin :
« Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».

(*)
Le règne des affranchis - Claude Onesta - 25 septembre 2014

Les experts : Une tribu d'hommes libres - Claude Onesta - 24 mai 2012

Onboarding : A la recherche de l'intégration perdue !

La publication de la DARES de janvier 2015 est intéressante à plus d'un titre : selon cette étude réalisée en 2011, "36,1% des CDI conclus (...) ont été rompus avant leur premier anniversaire". Si le premier motif est la démission (16,1%), le deuxième est la fin de la période d'essai (12,7%).

En outre, plusieurs autres chiffres attirent l'attention :

• La probabilité de rupture du CDI atteint 58,6% dans le secteur de l'hébergement et de la restauration.
• Il atteint 45,6% chez les jeunes de 15 à 24 ans.
• Il dépasse les 50% chez les employés peu qualifiés (51,9%).

Si certains chiffres sont conjoncturels (0,4% des CDI se terminent par un licenciement économique), il est tout de même étonnant d'observer ces statistiques : pouvez-vous imaginer la surprise de ces personnes qui subissent ce licenciement économique ?

En ce qui me concerne, il me semble intéressant de nous interroger sur les 0,9% des CDI qui se terminent... le premier jour ! J'avais déjà raconté quelques anecdotes à ce sujet, mais il semble que la réalité prenne le pas sur l'histoire individuelle. 

Heureusement, les thématiques RH semblent s'emparer de cette problématique en la traitant sous différents angles : la Marque Employeur (voir, à ce titre, cet excellent billet d'Agnès Duroni), l'expérience candidat (avec cet article de Jean-Baptiste Audrerie), l'importance de la Direction dans la mise en place des valeurs, le bien-être au travail (lisez le blog de Nathalie Taburel à ce sujet) ou l'incidence de la formation (et Aurélien Mizeret en fait des posts très instructifs)... j'ai hâte de voir quels en seront les effets sur la prochaine enquête !

Athanasios KOUSSOULOS

Onboarding : Identifiez vos valeurs pour engager vos collaborateurs

Je le dis souvent : l'identification de vos valeurs sera votre premier pas vers l'élaboration de votre processus d'Onboarding.

En ces temps perturbés, il est nécessaire de s'interroger sur les valeurs de notre communauté. Or, cette interrogation est aujourd'hui émotionnelle : après être resté scotché devant ma télévision et devant les horreurs que nous avons vécues, je me suis demandé quelles étaient mes valeurs. ! Liberté ? Fraternité ? Egalité ? Je me souviens d'un temps ou certains se demandaient s'il fallait enlever le mot "égalité" pour le remplacer par "équité"... Vaste débat...

Néanmoins, pour l'entreprise, les choses paraissent plus simples... si elles y ont déjà réfléchi ! En effet, beaucoup de sociétés n'ont pas de valeur parce qu'elles n'ont pas acquis cette conscience qu'elle peut être une plus-value dans le cadre de leur business : s'il est possible de calculer la valeur matérielle de l'entreprise, il est plus compliqué d'en évaluer la valeur IMmatérielle.

Optimisme ? Innovation ? Créativité ? Ethique ? Excellence ? Toutes ces valeurs ont un sens et elles proviennent généralement de l'histoire de l'entreprise. Comme l'écrit Jean-Baptiste Audrerie, l'expérience candidat doit "toucher en plein coeur". Pourtant, elle doit rendre possible ce qui a été promis (lisez, à ce titre, la règle n°4 de cet article de Laurent Choain).

L'engagement de vos collaborateurs est un des défis de l'année 2015. Pour preuve, je vous invite à lire ce dernier post fort intéressant de Dominique Richard à ce sujet.

Athanasios KOUSSOULOS

Onboarding : Attirez, intégrez et fidélisez vos collaborateurs

Ca y est ! Après une première diffusion numérique, puis une première diffusion papier au sein de quelques librairies, dont Eyrolles, mon livre est enfin disponible sur tout le territoire !

Cet ouvrage analyse les pratiques de l'entreprise à travers le regard du collaborateur lui-même, du manager, de la Direction et des services RH. Il propose également un guide indicatif pour accompagner les structures dans la mise en place du processus d'Onboarding, afin d'attirer, intégrer et engager (voire fidéliser) vos collaborateurs.

Pour motiver un collaborateur ? Commencez bien avant son intégration !

 

Une fois qu'une personne que vous avez recrutée s'installe dans votre structure, il se met en attente : Prêt à être accompagné, prêt à s'engager, prêt à produire. Or, si votre promesse employeur n'est pas tenue, votre collaborateur va très vite se démotiver.

L'important n'est donc pas l'accueil que vous réservez au nouvel arrivant : C'EST BIEN SON ACCOMPAGNEMENT  qui est en jeu ! C'est donc pour cette raison que vous devez réfléchir en amont à cette étape si cruciale. Au-delà de l'étape de réflexion qui s'impose sur les valeurs de l'entreprise et la mise en place de la marque employeur, la question qui se pose est la suivante :

Qui va incarner cet accompagnement ?

De ce point de vue, le rôle du manager est important. il me semble cependant que, lui-même, doit être accompagné par le responsable du recrutement. Ce binôme est central : non seulement il est le garant du processus de Onboarding créé, mis en place et soutenu par la Direction, mais ils en sont les acteurs opérationnels. Même si le manager reste le manager, le responsable du recrutement devient lui un véritable Business Partner, dans le sens où il participe à l'évolution de ce business. 

Mais peut-être est-ce là l'évolution des RH : Etre reconnu par le business et participer au ROI tout en travaillant sur l'élément humain...