Quand les recruteurs pratiquent le ghosting



 

Recrutez-vous comme vous vivez une relation amoureuse ? Je relis cette question et, parfois, je me dis que cette analogie entre le recrutement et l'histoire d'amour est vraiment problématique...

Après avoir commencé l'histoire, après l'avoir vécue, après avoir rompu que reste-t-il ? Peut-être le fait de ne pas l'avoir vraiment commencée ?

Imaginez le candidat qui prend le temps de vous écrire, qui rédige son CV et sa lettre de motivation pour VOUS. Il se renseigne sur l'entreprise, se projette sur le poste que vous lui proposez et imagine faire un bout de chemin avec vous.

 

Et puis ? Plus rien ! Pas de réponse. Pas de signe. Même pour dire non, au moins elle pourra se positionner ailleurs ! Alors, cette personne, elle attend... Elle se sent seule, abandonnée...

 

Alors, on sort les violons ? Mais elle s'en remettra, me direz-vous ! Ou pas, vous répondrai-je !

Combien de fois ai-je rencontré des personnes traumatisées (oui, le mot est à peine fort) par le fait de ne pas avoir eu de réponse à leur candidature ? Comment faire confiance à l'entreprise si elle vous ignore. Et je ne parle même pas du moment où vous les avez reçus en entretien et que vous ignorez, APRES !

 

J'avais vu un reportage sur une pratique qui se répand au sein de notre société actuelle : il s'agit du ghosting. Si l'on devait donner une définition, nous pourrions dire que c'est une "technique de rupture qui consiste à interrompre toute communication avec l'autre partie, en cessant de répondre aux appels, SMS et autres messageries sur les plateformes numériques". Or, pour que la rupture soit effective, elle doit être indiscutable. Ainsi, il est à noter que, dans le cadre du recrutement, s'il n'y a pas de réponse, celui-ci est toujours en cours !
J'ai bien aimé ces lettres que les candidats pourraient écrire pour signifier leur refus de réponse négative que les services recrutement peuvent envoyer. Je les trouve drôles... mais fausses ! En effet, au moins vous avez envoyé une réponse ! Même négative, vous restez maître du recrutement (heureusement, d'ailleurs !).

Là où ce serait intéressant, c'est si le recruteur ne répond pas et que le candidat se retrouve, du jour au lendemain, devant la porte en disant : "Qui ne dit mot consent ! Vous ne m'avez pas répondu, je suis donc engagé !".

Alors, qu'en pensez-vous ?

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/

A la recherche d'une relation gagnant-gagnant

C'est devenu la tarte à la crème chez les acteurs RH : "un recrutement ne peut se faire que si la relation va au-delà de la recherche du mouton à cinq pattes". Pourtant, il n'y a jamais eu autant de recherches de "profils" avec un Bac + 12, 40 ans d'expérience et demandant un salaire de junior !

Source : www.viedemerde.fr

Critiquer l'amateurisme de certains "recruteurs" est facile. Malheureusement, ils sont la partie immergée de l'iceberg qui détruit le travail formidable de nombreux RH qui prennent le temps de sourcer à la fois la personne idéale : pas forcément celle qui aura le plus d'années d'expérience ou le diplôme "qui va bien", mais celle qui saura s'adapter à sa nouvelle équipe et à son manager, celle qui est prête à s'engager durablement et à y apporter sa pierre. Mais cela suffit-il ?

Recruter, ce n'est pas qu'être en relation avec le candidat

La relation avec le candidat est importante. En effet, pour pouvoir définir la bonne personne à la bonne place, il ne suffit pas de déterminer quel diplôme il faut pour le poste (alors ? Bac + 4 ou Bac + 5 ?), le nombre d'années d'expérience (en quoi quelqu'un avec 4 années serait moins "bonne" qu'une personne avec 5 ?). 

On parle de plus en plus de relation de business partner. Car, il faut le savoir, le recruteur ne sera jamais aussi bon que l'acteur de terrain (mis à part s'il y a déjà été auparavant). Associer l'opérationnel, c'est lui donner la possibilité de participer au choix, parce que c'est LUI qui devra l'intégrer dans l'équipe. 

Une relation gagnant-gagnant... mais pour qui ?

Au fond, la relation n'existe durablement que si elle est partagée par tous ! Et, par tous, j'entends, le candidat... et l'entreprise ! Car, ne l'oublions pas, si une structure recrute, c'est avant tout pour se développer ! Le recruteur est un entremetteur. Il devra cependant veiller à ce que la relation perdure dans le temps, sous peine d'y perdre crédibilité... en business !

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Le recrutement sera social... ou ne sera pas !

Acteurs des Ressources Humaines, gardez les yeux ouverts ! On parle régulièrement de recrutement mobile et de digitalisation des Ressources Humaines. Au-delà des pratiques plus qu'intéressantes développées par nombre d'entreprises et de start-up pour améliorer la qualité (et la quantité) des échanges avec les candidats, preuve est de constater que la réalité est toute autre... 

Le recrutement est-il VRAIMENT mobile ?

Je m'explique : selon un article publié le 21 janvier 2016, "la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH.". Il s'avère que la question de la digitalisation ne semble pas aujourd'hui une question prioritaire. Tant pis ! Sera-t-il social pour autant ?

Redéfinissons le terme "social" !

Actuellement, on a tendance  à définir le recrutement social par le biais du digital. Le recrutement via les réseaux "sociaux" et les jobboards font maintenant partie intégrante du quotidien d'un "demandeur d'emploi" (je déteste toujours cette expression) et des recruteurs. Or, on constate que la relation sociale (qu'on pourrait définir par l'expression d'une relation entre des êtres vivants) est de plus en plus mise à mal.

Imaginez qu'Internet n'existe plus...

Dernièrement, j'ai vécu une expérience troublante. Ayant été recruté pour accompagner des détenus à leur sortie, l'univers carcéral impose des contraintes auxquelles on ne s'attend pas : interdiction de posséder un téléphone portable au sein de l'établissement et utilisation d'Internet proscrite pour les détenus. Nous voilà donc revenus près de 30 ans en arrière, sans possibilité de se déplacer pour frapper à la porte d'une entreprise pour effectuer une candidature spontanée.

Chers collègues, vous qui lisez ces lignes et êtes habitués à lire des articles sur Internet ou sur les réseaux sociaux, sachez qu'une majorité de personnes (au-delà de cette anecdote que je viens de vous citer) ne savent pas utiliser ce merveilleux outil qu'est l'ordinateur. Pour autant, faut-il les laisser sur le bord de la route ?

Avant de gérer vos talents, ne faut-il pas être proches de vos collaborateurs ?

Ne pas savoir se servir de l'outil informatique est un manque, dans cette société ou le hashtag et Facebook sont rois. Être social, c'est aussi tendre la main aux autres, ceux qui possèdent des compétences que vous n'imaginez pas et qui ne pourront accéder à l'emploi si vous leur demandez un CV et une lettre de motivation, si vous considérez d'emblée que le profil est atypique ou si vous vous rendez compte qu'il s'est planté, que ce soit pour une dépression, une maladie ou... une condamnation...

Être proche de ses collaborateurs, savoir les recruter au-delà de bouts de papiers (oui oui, je parle bien du CV et de la lettre de motivation) qu'ils ne savent pas rédiger, sachez les motiver... Telles sont les gageures auxquelles nous devons nous attacher. Pour reprendre une phrase de Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril, " notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel.".

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Réseaux sociaux et silence du recruteur

Internet nous promettait une multiplication exponentielle des idées, des projets ou des conversations. Force est de constater que peu d'entre nous pourraient se passer aujourd'hui d'utiliser son ordinateur ou son téléphone portable pour consulter ses mails, prendre connaissance de telle information ou regarder ce qui se passe sur Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram... Autant les recruteurs semblent avoir pris le pli... autant les candidats se sont également emparés de cette pratique. D'ailleurs, ils savent qu'ils doivent créer un profil sur Viadeo et Linkedin pour pouvoir être présents si un recruteur devait les contacter.

Cependant, le fait de pouvoir communiquer via les réseaux sociaux a-t-il amélioré la qualité des candidatures ? En bref, le recrutement via les réseaux sociaux visait-il de toucher un public plus large ou de cibler encore plus le "mouton à cinq pattes" ? 

Améliorer la qualité du recrutement, je ne sais pas. Peut-être, puisqu'il y a plus de candidats, donc plus de chances de trouver le profil idoine. MAIS, il y a également plus de déçus à gérer... Que dis-je ? Ils ne sont pas gérés ! Dans cet article de Camille Travers, "79% des candidats déclarent avoir déjà passé un entretien de recrutement sans n’avoir jamais eu de retour.".

Devant ce silence, la résistance s'organise : les sites comme Glassdoor notent maintenant les entretiens. Et les entreprises répondent par l'amélioration de leur expérience candidat. Et quitte à ne pas accepter une candidature, autant y répondre ! 

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Recherche collaborateurs motivés... désespérément !

Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

1. Il a les compétences demandé pour le poste.
2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
4. ... IL EST MOTIVÉ !

Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.

Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.

Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :

• La rémunération !
• L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
• L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.

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Faites évaluer vos processus d'intégration... par les nouveaux collaborateurs !

Comment engager vos nouveaux collaborateurs ? Ben, en leur faisant confiance, pardi !

Il y a peu, Aurélien Mizeret écrivait un article sur le rapport d'étonnement. Au vu du nombre de commentaires suite à la mise en avant de cet article, je me suis dit qu'il était curieux (pour ne pas dire étonnant) que cette pratique ne soit pas encore répandue au sein des entreprises.

Peu de processus d'intégration sont formalisés en entreprise...

Il est vrai que peu d'entreprises ont un processus d'intégration formalisé. Quant à l'évaluer... il y a un pas que peu de structures ont franchi. En effet, on se rend compte que l'Onboarding est mis en place de manière empirique :

• Interrogation sur les valeurs de l'entreprise.
• Mise en place de la Marque Employeur en fonction des Best Practices.
• Recrutement traditionnel.
• Intégration classique sur une journée ou une semaine.
• ...

Et le collaborateur, dans tout cela ?

 Alors certes, le collaborateur est accompagné... mais il reste passif :

• On l'accompagne dans la découverte de l'entreprise.
• On lui donne un tas de documents à remplir ou à lire.
• On lui présente un nombre important de personnes qu'il ne pourra pas retenir en un jour.
• ...

Tout cela sans compter qu'il risque de se retrouver seul dès le premier ou le deuxième jour ! Ouch !

Le collaborateur est là pour améliorer les pratiques...

Or, si on a recruté cette personne, c'est pour améliorer de la structure qu'il intègre. Et pourquoi pas commencer dès le premier jour ? On le sait, un nouvel arrivant n'est pas opérationnel tout de suite : les compétences, connaissances et savoir-être qu'il possède doivent s'adapter aux nouvelles exigences de son employeur. Néanmoins, son ressenti peut donner des axes d'amélioration au processus d'intégration.

... à condition d'accepter les critiques !

La difficulté, dans le rapport d'étonnement, c'est justement sa pratique. D'une part, le but, pour le collaborateur, n'est pas de se défouler... ou alors il y a un problème ! D'autre part, pour les différents accompagnants (RH, managers, direction ou tuteurs), le but sera d'accepter les critiques (positives comme négatives), de construire des axes de remédiation (surtout si la critique se répète)... et de les appliquer !

On se rend compte que certains acteurs ont tendance à être vexés par des critiques concernant, non pas leur personnalité, mais la façon de procéder. Car l'avantage d'un rapport d'étonnement rondement mené, ce n'est pas de blesser l'être humain, mais d'améliorer sa pratique.

En bref, le rapport d'étonnement doit devenir une relation gagnant-gagnant entre le nouvel arrivant qui s'engage et celui qui l'accompagne en créant les liens de manière durable.

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Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Docteur Marketing et Mister RH

Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :

Et si les RH et le marketing fusionnaient ! par Philippe Burger - HBR http://t.co/9lWZy32YDL @HBRFrance

— Camille Travers (@camilletravers) 11 Septembre 2015

Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :

• Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
• Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.

Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

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Recrutement innovant... ou moyen innovant de recruter ?

INNOVATION : un mot à la mode, en ce moment... Au-delà de cet excellent article de Mohamed ACHAHBAR, je voudrais faire une différence entre une démarche innovante dans le recrutement et un moyen innovant pour recruter.

Le syndrome de la page blanche...

Bon, imaginez que vous devez recruter tel profil, que vous avez tous les éléments constitutifs à la rédaction de l'annonce (ce qui, je vous l'accorde, n'est pas forcément une mince affaire...) et que vous avez un certain budget (quand vous en avez un...) pour arriver à vos fins.

La stratégie que vous allez adopter est toute aussi importante que le profil de poste que que vous avez fignolé. Or, si vous souhaitez innover, deux choix semblent se dessiner :

• Soit c'est vous qui innovez.
• Soit vous utilisez un moyen innovant pour recruter.

Vous innovez : Vous avez une façon originale de recruter !

L'exemple d'un article précédent où l'entreprise décide de séduire le candidat en lui envoyant un CV est plutôt original. En effet, il participe à une réflexion de la part de cette structure de renverser les rôles dans une société où, pour chaque annonce, il y aurait pléthore de candidats. Or, nous le savons, les profils IT sont très demandés et leur engagement est parfois volatile...

De ce point de vue, l'idée vient de vous et, par conséquent, c'est vous qui innovez et ce, quel que soit le moyen que vous utilisez pour diffuser votre annonce (jobboard, vidéo...).

Des moyens innovants de recruter.

Par contre, si vous n'êtes pas sûrs de vos innovations en matière de recrutement, il existe des tas de moyens innovants de recruter. Je vous en cite quelques-uns que j'ai particulièrement appréciés :

• Monkey Tie, qui fait du recrutement affinitaire.
• Kudoz, le Tinder de l'emploi.
• Coxibiz, le recrutement par challenge.
• Easyrecrue, qui organise un recrutement via la vidéo (différée ou pas).
• Assessfirst, qui fait du recrutement prédictif.
• Coop-Time, qui fait du recrutement par cooptation.
• ...

Vouloir utiliser ces moyens doit faire sens : si vous souhaitez recruter tel type de profil, alors que vous faites partie de telle entreprise et que le moyen que vous voulez utiliser ne correspond pas aux contraintes précédentes, votre recrutement risque d'être raté !

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La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Profitez de l'été pour recruter

La période estivale ne serait pas propice au recrutement : l'activité est réduite, les collaborateurs partent en vacances... et les candidats aussi, d'ailleurs !...

Et si, au contraire, on envisageait la période estivale pour recruter ?

A cela plusieurs avantages :

• L'activité réduite doit donner plus de temps à l'accueil du nouveau collaborateur et à son intégration.
• Cela permet de rencontrer les nouveaux collègues dans un cadre plus cool (barbecue, par exemple).
• La période estivale permet une convivialité plus forte (journées plus longues et plus lumineuses, chaleur favorisant les rencontres...).

La réduction de l'activité et, par conséquent, de la productivité, est un prétexte pour resserrer les liens : liens entre les collaborateurs, mais également avec les nouveaux arrivant.

En juillet, au lieu de capitaliser sur la production, capitalisez sur l'humain !

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Les 4 étapes d'un bon recrutement

Prendre le "risque" de recruter fait peur alors que, à l'origine, le but est de provoquer une opportunité. De nouveaux marchés qui s'ouvrent, de nouvelles compétences à acquérir, des liens à créer... tout est sujet à développer et, de ce point de vue, l'esprit humain est sans limite.

Prenons donc l'opportunité de recruter et ce, de manière la plus efficace possible !

Attirez

Avant de recruter, il faut savoir attirer. Tout comme chaque histoire d'amour, pour qu'elle dure, l'histoire doit être VRAIE ! Séduire sans mentir, en voilà une gageure ! Car non, pour la plus grande majorité d'entre vous, vous ne faites pas partie des "leaders" mondiaux, européens, français sur le marché ! D'ailleurs, votre CA n'intéresse que très moyennement vos futurs collaborateurs...

Par contre, de plus en plus, le candidat se renseigne sur votre entreprise : Y est-on bien ? Est-on bien payé ?  Y est-on stressé ? Est-ce loin du domicile du candidat ? Autant de questions plus terre à terre auxquelles vous avez du mal à répondre, pour peu qu'on croie ce que vous affirmez !

Et les solutions sont multiples : faire partie des meilleurs employeurs (classement ou certification), créer un programme d'ambassadeurs, créer un marque employeur...

Recrutez vite et bien

On considère trois phases dans le recrutement :

• De la date d'envoi de la candidature par le candidat à la première réponse que vous donnez.
• De la première réponse à l'entretien.
• De l'entretien à la réponse définitive.

Beaucoup de candidats sont fâchés avec cette première phase. En effet, ils déclarent fréquemment que le temps d'attente est trop long. Trois semaines pour une réponse négative, ce n'est pas assez rapide ! Pour autant, recruter vite ne signifie pas recruter mal : le processus de sélection des CV est une étape qu'il ne faut pas négliger, même si, recruter sans CV peut parfois être efficace !

Engagez

Une fois la réponse positive donnée, l'engagement sera un processus primordial. Si vous voyez que votre futur collaborateur est dans une position d'attente, alors il y a une problème :

• Soit il attend quelque chose de vous (attente implicite ou explicite) et vous devez y répondre.
• Soit il n'attend rien de vous et, dans ce cas-là, il va falloir vous interroger sur sa motivation.

L'engagement est un processus qui permet au collaborateur d'avoir du plaisir à venir au travail (voir la hiérarchie des besoins de Maslow, appliquée à l'engagement des collaborateurs, dans cet article). Or, de son engagement découle une meilleure productivité, source de profit pour l'entreprise.

Intégrez

L'intégration n'est que la partie immergée de l'iceberg. Celle que les collaborateurs retiendront. Ils se souviendront souvent de ce premier jour comme un coup de foudre. Vous le savez, il ne durera pas... sauf si vous continuez de le séduire et que vous lui affirmez (autant dans les gestes que dans la parole) qu'il fait partie intégrante de la structure dans laquelle il travaille. Grâce à lui, l'entreprise avance !

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Vers la fin du recrutement traditionnel ?

Les canaux de recrutement sont nombreux et peu d'entreprises les utilisent toutes. Loin de moi l'idée de vouloir faire le match entre un recrutement dit "traditionnel" et un recrutement innovant... mais les faits sont là :

• Les candidats répondent de manière traditionnelle à des annonces traditionnelles.
• Les candidats font preuve de créativité face à des recrutements innovants.

Le recrutement en mode "fun" est-il le futur du recrutement ? 

Dans cet article, j'avais déjà émis l'idée que le côté décalé d'une annonce risquait de produire des candidatures décalées et, par conséquent, pas forcément sérieuses.  

A contrario, des annonces classiques symbolisent de nos jours la fuite en avant d'une relation impersonnelle entre un candidat et le recruteur : 

• " Entreprise leader sur son marché ",
• " Notre engagement : " suivi de mots qui se répètent d'une annonce à une autre, 
• " Vos principales missions sont : " suivi de compétences classiques énumérées comme une liste apprise par coeur, 
• " De formation... vous justifiez de X années d'expérience ",
• " Vous parlez couramment anglais " alors qu'en entretien, le poste ne le nécessite pas vraiment.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale.

Cela revient-il à dire que ces deux types de recrutement seraient voués à l'échec ? Avant de répondre à cette question, mettons en exergue quelques points :

• Une majorité de candidats ne sait pas se servir de l'outil informatique ou ne le maîtrise pas.
• Une majorité de candidats ne connaît pas les "règles" du CV et de la lettre de motivation.
• Ce n'est pas toujours le recruteur qui recrute : manager, assistant(e) de direction, patron(ne)...
• Les réseaux sociaux ne sont pas maîtrisées par des compétences en interne ou en externe à l'entreprise.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale. Il doit dépendre de trois paramètres :

• Les valeurs de l'entreprise par rapport au média utilisé.
• Le type de poste recherché.
• Les compétences du recruteur à répondre aux sollicitations sur chaque média.

Le recrutement sans CV, le futur du recrutement ?

Beaucoup de structures tentent de se mettre en phase avec ces paramètres. Ainsi, je vous invite à lire cet article qui met en avant la créativité du candidat, en plus du CV et la lettre de motivation. Mais si on allait plus loin ? Et si on s'affranchissait du parcours de vie et de cette lettre de motivation ? A vrai dire, les possibilités existent déjà depuis un moment, mais elles créent encore une certaine curiosité dès qu'une entreprise la met en place. La dernière en date : celle du Crédit Agricole Brie Picardie qui propose de faire une vidéo.

Mais pourquoi cette stratégie ? Pour provoquer la rencontre autrement ? Parce que le savoir-être est plus important que le savoir-faire ? Toujours est-il que le recrutement est avant tout une histoire de personnes, pas de celles qui utilisent des robots pour choisir à leur place. Car réussir sa vie c'est à la fois réussir sa vie professionnelle... ET personnelle même si celle-ci n'est pas mise en avant sur le CV !

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Quel est le temps de réponse idéal à un candidat ?

Que se passe-t-il entre le moment où le candidat envoie sa candidature et celui où il reçoit une réponse ? Nous avions évoqué le fait que le temps de traitement d'une candidature n'était pas compatible avec le temps d'attente d'un candidat. 

Pourquoi le temps d'attente est-il si long ?

Le 19 mai 2015, je suivais à distance le RMSConf organisé à Lyon. Et, au détour du livetweet, je suis tombé sur ceci :

  

Et si c'était trop court ?

Ça y est, le mot est lâché : C'EST TROP LONG ! A contrario, de mon côté, j'ai parfois l'impression que c'est trop court...

 

 

Le juste milieu

Ainsi, la question reste posée :

 

Les réponses n'ont pas tardé et ne sont pas dénuées de sens : 

Vouloir apporter une première réponse en 24h est louable. Cependant, pour le commun des candidats, le métier de recruteur semble facile : c'est bien ou ce n'est pas bien ! Mais, tout comme nous avons de plus en plus tendance à contester l'"autorité" (le médecin, le policier, l'enseignant), il en est de même pour le recruteur : pourquoi moi, candidat, je n'ai pas été pris alors que j'estime être fait pour le poste ? Le recruteur doit donc prendre le temps de sa réponse et de la justifier, même si le candidat pourra critiquer la validité de votre justification. Dur à mettre en place ? Peut-être, mais votre marque et votre marque employeur n'en seront que mieux vues !

Là aussi, la réponse donnée est intéressante : si on se donne 10 jours avant de faire un premier benchmark des candidatures reçues et d'éliminer celles qui paraissent les moins en phase avec le poste, le temps d'attente est forcément plus long. En outre, n'oublions pas que tous les candidats ne sont pas "immédiatement disponibles", ce qui peut compliquer le processus.

Ce qui pose problème, c'est le silence...

Au fond, ce n'est pas le temps d'attente qui compte, à partir du moment où il y a une réponse, fusse-t-elle négative :

Le mot de la fin ?

Il est pour le tweet de Jean-Marie Caillaud et se passe de commentaire...

Mais y avait-il déjà une influence de l'article de Nicolas Galita ?

Expérience candidat VS expérience recruteur : LE MATCH !

Avant de commencer ce match passionnant, laissez-moi vous présenter les deux inspirations de cet article :

• A ma gauche, Laurent Brouat qui a écrit un article fort intéressant sur l'expérience recruteur et son coup de gueule suite à une situation vécue dont voici le lien : http://rmsnews.com/candidats-pourrissent-recrutement
• A ma droite, Aurélien Boutaudou qui, le lendemain, écrit un article sur l'expérience candidat et ses conséquences sur la réputation des RH en général et des entreprises : https://medium.com/@toubaudou/l-exp%C3%A9rience-candidat-va-t-elle-tuer-le-recrutement-a8b0af526c55

Il est intéressant que ces deux articles soient sortis à une journée d'intervalle.

Maintenant, rentrons dans le détail : 

D'un côté, le candidat envoie des candidatures à tout-va, sans personnaliser son profil afin qu'il puisse coller à l'entreprise. N'oublions pas que celle-ci a, elle aussi, besoin d'être séduite par le candidat qui se présente. Or, beaucoup de personnalités pensent être le fameux mouton à cinq pattes que toute structure recherche et, par conséquent, envoient leur profil sans autre forme de procès : "mon parcours parle pour moi, pas besoin d'en dire plus !"

Aujourd'hui, le recrutement ne se base plus sur le fait qu'on choisisse "le meilleur" : d'ailleurs, "meilleur" selon quel critère ? Les compétences, les connaissances, le savoir-être ? Les trois en même temps ? Nous avions déjà émis l'idée de l'importance du savoir-être. Le collaborateur, au-delà de ses compétences doit de plus en plus être social. Et là, il y a du boulot !

D'un autre côté, le recruteur est une personne toujours en recherche de temps : temps pour recruter le profil idéal pour hier, temps pour appréhender le profil de poste d'un candidat avec le manager qui n'a pas que cela à faire... Et derrière, il faudrait répondre aux 300 candidats qui ont envoyé un CV pour un poste ? Mon article sur l'expérience candidat date d'un an n'a jamais été aussi réel :  le retour des candidats qui n'ont pas de réponse est toujours aussi grand et il est presque miraculeux quand il reçoivent des réponses... négatives !

Echanges de bonnes pratiques

Au fil des articles que j'ai pu écrire, l'analogie de l'histoire d'amour s'est développée. Au point où, lors d'interventions que j'ai pu faire, c'est devenu une sorte de gimmick. Cependant, rien n'est plus vrai : une "relation" devient véridique à partir du moment où elle est personnalisée.

Alors, candidats, personnalisez vos candidatures ! Elles n'en paraîtront que plus vraies ! Accrochez votre interlocuteur et montrez-lui que vous souhaitez en savoir plus sur lui, son entreprise, ses valeurs et le poste qu'il propose. C'est la moindre des politesses car, derrière une annonce, il y a un être humain qui devra faire un choix, et peut-être celui de votre future vie professionnelle !

Et vous, recruteurs, je peux comprendre que vous n'ayez pas le temps de répondre à vos candidats. Mais faudra-t-il une loi pour vous obliger à le faire ? Car n'oubliez pas que le candidat vous a confié sa vie (professionnelle) et que vous ne POUVEZ PAS le laisser dans l'expectative ! Il vous sera gré de pouvoir passer à autre chose, si la réponse devait être négative. Vous lui montrerez votre intérêt si vous lui répondez rapidement, surtout si son profil vous plaît !

 

Source image : http://www.gratisography.com/

Onboarding : Des compétences en Communication, Marketing... ou RH ?

On a beau être sur un blog RH, la difficulté réside dans le fait que le métier évolue... et s'empare de plusieurs fonctions dévolues initialement aux communicants et aux gens du marketing. Je me suis donc demandé quelles étaient les compétences indispensables au bon fonctionnement d'un processus d'Onboarding.

La Communication

Avant de savoir intégrer un collaborateur, il faut maîtriser les moyens de communication, autant en interne qu'en externe. De ce point de vue, les réseaux sociaux ont pris une part prépondérante en utilisant des outils variés : photos, textes, vidéos...

Or, la personne qui s'occupe du Onboarding doit savoir utiliser ces outils car il est le garant de cette communication, autant en externe qu'en interne. Mais cela ne suffira pas...

Le Marketing

Le marketing est ici entendu au sens de "marketing stratégique" : d'après Wikipédia :

C'est le "choix du/des marché(s) sur le(s) quel(s) l’entreprise ou l’organisation décide de se battre et de la définition générale de son attitude et de son positionnement face aux concurrents qui s’y trouvent."

Nous avons vu à quel point les valeurs de l'entreprise étaient importantes à définir. Et les cibles à toucher sont multiples :

• Les talents que l'on veut attirer (et vous pouvez regarder le 2ème paragraphe de cet article).
• Les personnes que nous ne recruterons pas mais qu'il ne faut pas heurter (sous peine de bad buzz...).
• Les clients internes !

 Les Ressources Humaines

On peut considérer que les Ressources Humaines utilisent, en ce qui concerne le Onboarding,  trois fonctions spécifiques :

• Le recrutement.
• L'administration du personnel.
• La formation.

Si l'on analyse ces trois fonctions, elles semblent n'être dévolues qu'à l'intégration. Cependant, si l'on regarde les compétences telles qu'on a pu les définir lors de cet article, elles dépassent largement le cadre des Ressources Humaines... et s'insèrent dans le Onboarding.

En conclusion :

Le RH, dans le cadre du Onboarding, n'est plus un simple spécialiste des Ressources Humaines. Il est devenu un Chargé de Communication, un spécialiste du Marketing (RH), un Commercial (pour vendre le poste à son client), un Manager (pour diriger les managers)... et, vu à travers le prisme du Onboarding, cette évolution du métier n'est est que plus évident !

Pour motiver un collaborateur ? Commencez bien avant son intégration !

 

Une fois qu'une personne que vous avez recrutée s'installe dans votre structure, il se met en attente : Prêt à être accompagné, prêt à s'engager, prêt à produire. Or, si votre promesse employeur n'est pas tenue, votre collaborateur va très vite se démotiver.

L'important n'est donc pas l'accueil que vous réservez au nouvel arrivant : C'EST BIEN SON ACCOMPAGNEMENT  qui est en jeu ! C'est donc pour cette raison que vous devez réfléchir en amont à cette étape si cruciale. Au-delà de l'étape de réflexion qui s'impose sur les valeurs de l'entreprise et la mise en place de la marque employeur, la question qui se pose est la suivante :

Qui va incarner cet accompagnement ?

De ce point de vue, le rôle du manager est important. il me semble cependant que, lui-même, doit être accompagné par le responsable du recrutement. Ce binôme est central : non seulement il est le garant du processus de Onboarding créé, mis en place et soutenu par la Direction, mais ils en sont les acteurs opérationnels. Même si le manager reste le manager, le responsable du recrutement devient lui un véritable Business Partner, dans le sens où il participe à l'évolution de ce business. 

Mais peut-être est-ce là l'évolution des RH : Etre reconnu par le business et participer au ROI tout en travaillant sur l'élément humain...

Onboarding : Engagez vos collaborateurs

La création d'un processus d'onboarding implique la volonté de l'entreprise de vouloir engager leurs collaborateurs. En effet, même s'il faut faire la différence entre "engagement" et "fidélisation", l'engagement du nouvel arrivant permet de le rendre opérationnel plus rapidement.

Mais comment votre futur collaborateur va-t-il s'engager durablement ? A cela, 4 étapes :

Travaillez vos valeurs et mettez en place votre marque employeur

Séduire est le maître mot de cette étape. Enjoliver, oui, mentir, non ! Celui qui vous dit que le poste qu'il vous propose est formidable à 100%, que l'entreprise est extraordinaire, alors fuyez !
J'aime beaucoup cette pub de Meetic : comme je l'avais déjà écrit dans cet article, le onboarding ne doit pas "apparaître", il doit "être" réel avec ses imperfections, ses défauts (qui feront la plus-value de votre structure).

Travaillez la rencontre

Rencontrer un nouveau talent, l'attirer, le recruter... et l'engager, cela se prépare. Nous avons vu à quel point les risques sont nombreux. Si le temps de traitement d'une candidature doit être réduit, le positionnement du recruteur sera un point d'ancrage dans la rencontre du futur collaborateur avec son entreprise.

Faire exprimer et comprendre les attentes du collaborateur

Passer du contrat de travail au contrat psychologique, c'est envisager le fait que l'employé a des attentes différentes de celles qui sont explicitement exprimées dans son contrat de travail. Faire exprimer ces attentes, c'est permettre au nouvel arrivant d'être à la fois opérationnel plus vite et plus performant.

Accorder sa confiance

Pour que le nouvel arrivant puisse s'engager avec vous, VOUS devez faire le premier pas. En effet, devant le pessimisme ambiant (restructuration, licenciement, fin de période d'essai, situations précaires...), vous devez rassurer votre interlocuteur. Si vous avez le courage d'accorder votre confiance, alors celui-ci s'engagera avec vous ! Parce qu'il aura reçu les clés de votre entreprise, il pourra, en toute quiétude, en devenir l'un des rouages, essentiel au bon fonctionnement de votre business.

Emb(a)uches de Noël !

Bon, ok ! le jeu de mots est facile, surtout en cette veille de fêtes de fin d'année. Le sujet n'en reste pas moins difficile, surtout pour toutes ces personnes qui sont sans emploi et qui ne connaissent pas les codes pour arriver en entretien, pour le passer... et pour le réussir !

Je ne vais pas ici donner des conseils aux "demandeurs d'emploi" (selon la dénomination de Pôle Emploi). Beaucoup d'autres consultants et conseillers le font mieux que moi. Je tiens tout de même à adresser un coup de gueule à ces recruteurs qui n'ont jamais connu le chômage (tant mieux pour eux, d'ailleurs) et qui ne mettent pas un peu d'empathie dans les entretiens qu'ils dirigent. La trêve des confiseurs étant pour plus tard, laissez-moi vous exprimer trois choses :

Les entretiens de recrutement ont changé !

Oui, l'entretien n'est plus dirigé par le recruteur ! C'est un échange, dans lesquels on peut (on doit) tout se dire : comprendre que le candidat a vécu un an de chômage ou qu'il a subi des événements qui l'ont marqués (cancer, mort d'un proche, burnout...). Alors certes, un recruteur n'est pas un psychologue, ni un psychiatre ! A chacun son métier ! Mais n'en oubliez pas de rester humain !

En outre, vous ne conduisez plus vraiment les entretiens : il s'agit d'un échange durant lequel vous devrez, vous aussi, séduire votre interlocuteur. En effet, pour attirer vos futurs collaborateurs, il faudra à la fois séduire sans mentir ! Surtout si vous souhaitez que vos candidats aient envie de s'engager sur le long terme !

Enfin, pensez au fait que, si vous avez plusieurs candidats, ceux-ci passent aussi peut-être plusieurs entretiens, surtout si vous ne les avez pas convaincus !

Vous donnez une mauvaise image de votre entreprise !

Imaginez la situation ubuesque d'un recruteur qui recrute un recruteur :

- Donnez-moi vos 3 qualités et 3 défauts.

- Euh... mais, si vous êtes un bon recruteur, je suis sûr que vous les avez déjà repérées !

Le nombre de commentaires sur l'incompétence présumée des chargés ou responsables de recrutement est impressionnant. Recruteurs, n'allez pas sur le blog de Keljob, de l'APEC... En tout cas, ne regardez surtout pas les commentaires des candidats ! C'est horrifiant !

D'ailleurs, je constate que, même sur mon blog, les seuls commentaires laissés, le sont suite à cet article sur l'Expérience candidat ! Etonnant non ?! Pour peu que ceux-ci commencent à citer les entreprises et les expériences vécues... Heureusement, certains avaient lu cet article sur le personal branding !

Les cordonniers sont les plus mal chaussés !

Vous n'imaginez même pas à quel point les codes ne sont pas les mêmes, selon l'entreprise dans laquelle vous allez jouer votre avenir (professionnel). S'il est difficile pour un candidat X de s'y retrouver, ce n'est pas mieux pour un recruteur ! Pour peu que vous ayez une réponse du type "si vous n'avez pas de nos nouvelles au bout de 3 semaines...", vous risquez de recevoir une réponse négative envoyé par... un robot ! Ben oui ! Vous n'avez pas réussi à mettre les bons mots-clés et votre CV passe à la trappe !

Vous vous rendrez alors compte que c'est bien d'avoir à faire à un être humain qui vous répond, même si c'est négatif ! Et ce, même si pour vous entendre dire que, "la définition du poste ayant changé, vous ne correspondez plus à ce que nous recherchons" (sic).

Une vision du Onboarding : Recruter en mode fun !

Les événements organisés par Link Humans sont toujours des sources d'inspiration. J'ai encore le souvenir de mon premier #TruParis où l'un des thèmes abordés traitait de la façon de séduire les candidats : "Séduire sans mentir, est-ce possible ?"

Le 14 octobre 2014, un des sujets du RMSConf déclinait ce concept : "le Recrutement en mode fun". Les modératrices avaient un intérêt particulier à présenter ce sujet : Camille ZOPPARDO est Chargée de Communication Candidats et Marque Employeur chez Mazars et Laure ROCALVE est Chargée de Communication Digitale chez BNP Paribas.

Mini série "les Mazariens" sur Facebook

Deux entreprises que d'aucuns pourraient considérer comme... "pas très fun" : les métiers de la banque et de l'audit sont parfois (à tort ?) vus comme des métiers stricts... Il était donc intéressant de voir comment les RH pouvaient surfer sur cette vague.

La première question posée fut celle de la relation avec la marque employeur : si le "fun" ne fait pas partie de vos valeurs, faut-il l'utiliser pour recruter ? A cette question, une seule réponse : OUI !

A condition :

• d'être en accord avec ses valeurs. Même si l'entreprise se doit d'être sérieuse, en particulier vis-à-vis de ses clients, elle doit s'autoriser à avoir des moments "plus fun" en interne, afin de remobiliser les troupes.
• de ne pas aller trop loin. A ce titre, l'exemple donné par Anne-Claire LONG, HR Manager chez Michel et Augustin, est parlant : si la marque corporate et la marque employeur sont "décalées" et que les CV envoyés débordent d'imagination (en voici quelques exemples sur cette page), l'entreprise n'en exige pas moins d'un candidat qu'il soit volontaire, responsable et qu'il sache être sérieux quand le besoin s'en fait sentir !

Le vrai CV en béton d'un candidat (finalement recruté), chez Michel et Augustin

De là à dire que le recrutement en mode "fun" est un moyen de séduire les futurs candidats, mais qu'il peut être à double tranchant car il aura tendance à attirer des "rigolos", est une limite que je ne franchirai pas. Il faut savoir ménager le sérieux des valeurs de l'entreprise et la nécessaire convivialité entre les collaborateurs, les managers et la direction d'une structure. Une subtile façon de mélanger les ingrédients afin d'élaborer un Onboarding !