Recherche collaborateurs motivés... désespérément !

Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

1. Il a les compétences demandé pour le poste.
2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
4. ... IL EST MOTIVÉ !

Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.

Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.

Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :

• La rémunération !
• L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
• L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.

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Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Docteur Marketing et Mister RH

Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :

Et si les RH et le marketing fusionnaient ! par Philippe Burger - HBR http://t.co/9lWZy32YDL @HBRFrance

— Camille Travers (@camilletravers) 11 Septembre 2015

Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :

• Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
• Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.

Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

Quand l'entreprise doit séduire le candidat... et non l'inverse !

 Après la rencontre, la douche froide ?

Vous qui lisez régulièrement mon blog, vous ne serez pas étonné par cette affirmation.

De là à inverser les rôles, il n'y a qu'un pas que cette entreprise a osé franchir :

A tous les développeurs(ses), merci par avance pour l'intérêt porté à ma candidature! @CarbonParis https://t.co/I93SDjgqDV

— Shirley (@shirleyalmosni) 27 Juillet 2015

Pour plus de précisions, vous pouvez consulter ce document ici.

D'aucuns pourraient affirmer qu'il s'agit là encore que d'un buzz de plus d'une structure qui souhaite se démarquer à moindre frais... Peut-être, vous répondrais-je... à condition que les moyens de séduction soient vrais ! Je m'explique.

Reprenons le parallèle entre la rencontre entre un candidat et un futur employeur d'un côté, et la rencontre amoureuse entre deux personnes, de l'autre :

• Tout d'abord, s'il est admis que c'est le candidat qui doit envoyer son CV, l'employeur doit créer le premier contact en donnant envie au futur employé de postuler. 
• Ensuite, il faut pouvoir créer les conditions de la rencontre : cette phase doit commencer de vérifier si les attentes respectives sont concordantes.
• Enfin, la rencontre EN VRAI doit vérifier si ce que vous avez affirmé est vrai : Imaginez que, alors que le candidat s'attend à une super ambiance dans l'entreprise, il voit qu'il n'est même pas attendu et que le recruteur n'a pas préparé son accueil.

Séduire sans mentir

Décidément, cette phrase revient de plus en plus souvent dans le discours des acteurs RH et, en particulier auprès de ceux qui gèrent la communication RH et l'image employeur. Il fait même, à mon avis, des 4 étapes d'un bon recrutement. Au fond, peu importent les moyens utilisés et qui sera la première entité à faire le premier pas (candidat ou employeur). La question de l'efficacité sera, par contre centrale : grâce à ce type de communication, les attentes psychologiques entre le salarié et l'entreprise seront-elles comblées ? Nous avons vu à quel point, d'un point de vue quantitatif, Michel & Augustin avait réussi son coup médiatique. Mais, qu'en est-il, d'un point de vue qualitatif ?

Affaire à suivre...

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La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Les 4 étapes d'un bon recrutement

Prendre le "risque" de recruter fait peur alors que, à l'origine, le but est de provoquer une opportunité. De nouveaux marchés qui s'ouvrent, de nouvelles compétences à acquérir, des liens à créer... tout est sujet à développer et, de ce point de vue, l'esprit humain est sans limite.

Prenons donc l'opportunité de recruter et ce, de manière la plus efficace possible !

Attirez

Avant de recruter, il faut savoir attirer. Tout comme chaque histoire d'amour, pour qu'elle dure, l'histoire doit être VRAIE ! Séduire sans mentir, en voilà une gageure ! Car non, pour la plus grande majorité d'entre vous, vous ne faites pas partie des "leaders" mondiaux, européens, français sur le marché ! D'ailleurs, votre CA n'intéresse que très moyennement vos futurs collaborateurs...

Par contre, de plus en plus, le candidat se renseigne sur votre entreprise : Y est-on bien ? Est-on bien payé ?  Y est-on stressé ? Est-ce loin du domicile du candidat ? Autant de questions plus terre à terre auxquelles vous avez du mal à répondre, pour peu qu'on croie ce que vous affirmez !

Et les solutions sont multiples : faire partie des meilleurs employeurs (classement ou certification), créer un programme d'ambassadeurs, créer un marque employeur...

Recrutez vite et bien

On considère trois phases dans le recrutement :

• De la date d'envoi de la candidature par le candidat à la première réponse que vous donnez.
• De la première réponse à l'entretien.
• De l'entretien à la réponse définitive.

Beaucoup de candidats sont fâchés avec cette première phase. En effet, ils déclarent fréquemment que le temps d'attente est trop long. Trois semaines pour une réponse négative, ce n'est pas assez rapide ! Pour autant, recruter vite ne signifie pas recruter mal : le processus de sélection des CV est une étape qu'il ne faut pas négliger, même si, recruter sans CV peut parfois être efficace !

Engagez

Une fois la réponse positive donnée, l'engagement sera un processus primordial. Si vous voyez que votre futur collaborateur est dans une position d'attente, alors il y a une problème :

• Soit il attend quelque chose de vous (attente implicite ou explicite) et vous devez y répondre.
• Soit il n'attend rien de vous et, dans ce cas-là, il va falloir vous interroger sur sa motivation.

L'engagement est un processus qui permet au collaborateur d'avoir du plaisir à venir au travail (voir la hiérarchie des besoins de Maslow, appliquée à l'engagement des collaborateurs, dans cet article). Or, de son engagement découle une meilleure productivité, source de profit pour l'entreprise.

Intégrez

L'intégration n'est que la partie immergée de l'iceberg. Celle que les collaborateurs retiendront. Ils se souviendront souvent de ce premier jour comme un coup de foudre. Vous le savez, il ne durera pas... sauf si vous continuez de le séduire et que vous lui affirmez (autant dans les gestes que dans la parole) qu'il fait partie intégrante de la structure dans laquelle il travaille. Grâce à lui, l'entreprise avance !

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L'évolution des métiers des RH passe par la personnalisation des attentes

Dire que les métiers RH n'évoluent que vers le digital serait bien réducteur ! La tendance de fond n'est pas que communiquer à tout-va : elle se dirige également vers la personnalisation des attentes de chaque individu qui se met en contact avec une entreprise.

A ce titre, l'interview d'Anne-Claire Long dont j'évoquais le propos la semaine dernière est évocateur : elle est vraiment désolée de ne pouvoir répondre à tous ses candidats en temps et en heure. Des propos qu'elle m'avait d'ailleurs déjà tenu lors de notre rencontre lors d'un RMSConf à Paris en octobre 2014. Cette volonté est importante. Elle participe aux responsabilités des entreprises de soigner leur image, de ne pas avoir que le mot "profit" à la bouche, sauf s'il est profitable à l'être humain. Répondre aux candidats pour la partie externe, répondre aux attentes des collaborateurs en interne, voilà l'autre rôle du DRH de demain. Dans un cadre d'incertitudes, il devra rassurer. Dans un cadre plus favorable, il devra veiller qu'un grain de sable, qu'un détail ne vienne pas détruire le travail effectué.

Il est parfois difficile d'agir dans un monde ou la réaction est devenue un mode pensée : ne réagit-on pas aux attaques d'un client mécontent, d'un bad buzz ou d'un candidat qui ne reçoit pas de réponse à la candidature qu'il a pris la peine de vous envoyer ? Ces "attaques" nécessitent des mécanismes de défense. De ce point de vue, les postes de Community Managers RH deviennent importants. Ce sont ces garde-fous qui donneront le temps à l'entreprise d'agir... et on agit en mettant en place des valeurs, en standardisant le processus d'Onboarding ou en préparant une stratégie de communication.

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La fidélité à l'entreprise : Juste une question de rémunération ?

Le sondage effectué par les Editions Tissot et réalisé par OpinionWay est intéressant à plus d'un titre. Je voulais cependant aujourd'hui mettre en avant l'importance (ou pas) de la rémunération dans l'attraction, l'engagement et la fidélisation d'un collaborateur dans l'entreprise. Prenons ainsi cette première question : Qu'est-ce qui vous pousserait à être infidèle à votre entreprise ?

 

La réponse de l'augmentation salariale arrive en première position, de loin. Jusqu'ici, rien d'anormal : par temps d'incertitudes, pouvoir sécuriser le salaire est la base de la Pyramide de Maslow. Cependant, une deuxième question vient contrebalancer la première : Qu'est-ce qui vous donne le plus envie de rester fidèle à votre entreprise ?

Là, la rémunération n'arrive qu'en quatrième position. On peut imaginer que les collaborateurs ayant répondu à cette question sont au-delà des besoins de sécurité qu'ils ressentent dans leur structure. J'avais déjà exprimé, lors d'un post, les attentes implicites et explicites du collaborateur. J'ai découvert une infographie très intéressante qui fait le lien entre la Pyramide de Maslow et la hiérarchie des besoins pour l'engagement des salariés. 

Clairement, la rémunération n'est pas le facteur principal de l'engagement des collaborateurs dans l'entreprise. Néanmoins, elle devrait en être la base. En effet, si l'on reprend la logique de la pyramide, avant d'en atteindre le sommet, il faut gravir les échelons un par un. Ainsi, avant d'engager votre collaborateur, il faut d'abord lui permettre de survivre (phase 1), puis de le sécuriser. L'intérêt premier du Onboarding est là.

Onboarding : Engagez vos collaborateurs

La création d'un processus d'onboarding implique la volonté de l'entreprise de vouloir engager leurs collaborateurs. En effet, même s'il faut faire la différence entre "engagement" et "fidélisation", l'engagement du nouvel arrivant permet de le rendre opérationnel plus rapidement.

Mais comment votre futur collaborateur va-t-il s'engager durablement ? A cela, 4 étapes :

Travaillez vos valeurs et mettez en place votre marque employeur

Séduire est le maître mot de cette étape. Enjoliver, oui, mentir, non ! Celui qui vous dit que le poste qu'il vous propose est formidable à 100%, que l'entreprise est extraordinaire, alors fuyez !
J'aime beaucoup cette pub de Meetic : comme je l'avais déjà écrit dans cet article, le onboarding ne doit pas "apparaître", il doit "être" réel avec ses imperfections, ses défauts (qui feront la plus-value de votre structure).

Travaillez la rencontre

Rencontrer un nouveau talent, l'attirer, le recruter... et l'engager, cela se prépare. Nous avons vu à quel point les risques sont nombreux. Si le temps de traitement d'une candidature doit être réduit, le positionnement du recruteur sera un point d'ancrage dans la rencontre du futur collaborateur avec son entreprise.

Faire exprimer et comprendre les attentes du collaborateur

Passer du contrat de travail au contrat psychologique, c'est envisager le fait que l'employé a des attentes différentes de celles qui sont explicitement exprimées dans son contrat de travail. Faire exprimer ces attentes, c'est permettre au nouvel arrivant d'être à la fois opérationnel plus vite et plus performant.

Accorder sa confiance

Pour que le nouvel arrivant puisse s'engager avec vous, VOUS devez faire le premier pas. En effet, devant le pessimisme ambiant (restructuration, licenciement, fin de période d'essai, situations précaires...), vous devez rassurer votre interlocuteur. Si vous avez le courage d'accorder votre confiance, alors celui-ci s'engagera avec vous ! Parce qu'il aura reçu les clés de votre entreprise, il pourra, en toute quiétude, en devenir l'un des rouages, essentiel au bon fonctionnement de votre business.

Emb(a)uches de Noël !

Bon, ok ! le jeu de mots est facile, surtout en cette veille de fêtes de fin d'année. Le sujet n'en reste pas moins difficile, surtout pour toutes ces personnes qui sont sans emploi et qui ne connaissent pas les codes pour arriver en entretien, pour le passer... et pour le réussir !

Je ne vais pas ici donner des conseils aux "demandeurs d'emploi" (selon la dénomination de Pôle Emploi). Beaucoup d'autres consultants et conseillers le font mieux que moi. Je tiens tout de même à adresser un coup de gueule à ces recruteurs qui n'ont jamais connu le chômage (tant mieux pour eux, d'ailleurs) et qui ne mettent pas un peu d'empathie dans les entretiens qu'ils dirigent. La trêve des confiseurs étant pour plus tard, laissez-moi vous exprimer trois choses :

Les entretiens de recrutement ont changé !

Oui, l'entretien n'est plus dirigé par le recruteur ! C'est un échange, dans lesquels on peut (on doit) tout se dire : comprendre que le candidat a vécu un an de chômage ou qu'il a subi des événements qui l'ont marqués (cancer, mort d'un proche, burnout...). Alors certes, un recruteur n'est pas un psychologue, ni un psychiatre ! A chacun son métier ! Mais n'en oubliez pas de rester humain !

En outre, vous ne conduisez plus vraiment les entretiens : il s'agit d'un échange durant lequel vous devrez, vous aussi, séduire votre interlocuteur. En effet, pour attirer vos futurs collaborateurs, il faudra à la fois séduire sans mentir ! Surtout si vous souhaitez que vos candidats aient envie de s'engager sur le long terme !

Enfin, pensez au fait que, si vous avez plusieurs candidats, ceux-ci passent aussi peut-être plusieurs entretiens, surtout si vous ne les avez pas convaincus !

Vous donnez une mauvaise image de votre entreprise !

Imaginez la situation ubuesque d'un recruteur qui recrute un recruteur :

- Donnez-moi vos 3 qualités et 3 défauts.

- Euh... mais, si vous êtes un bon recruteur, je suis sûr que vous les avez déjà repérées !

Le nombre de commentaires sur l'incompétence présumée des chargés ou responsables de recrutement est impressionnant. Recruteurs, n'allez pas sur le blog de Keljob, de l'APEC... En tout cas, ne regardez surtout pas les commentaires des candidats ! C'est horrifiant !

D'ailleurs, je constate que, même sur mon blog, les seuls commentaires laissés, le sont suite à cet article sur l'Expérience candidat ! Etonnant non ?! Pour peu que ceux-ci commencent à citer les entreprises et les expériences vécues... Heureusement, certains avaient lu cet article sur le personal branding !

Les cordonniers sont les plus mal chaussés !

Vous n'imaginez même pas à quel point les codes ne sont pas les mêmes, selon l'entreprise dans laquelle vous allez jouer votre avenir (professionnel). S'il est difficile pour un candidat X de s'y retrouver, ce n'est pas mieux pour un recruteur ! Pour peu que vous ayez une réponse du type "si vous n'avez pas de nos nouvelles au bout de 3 semaines...", vous risquez de recevoir une réponse négative envoyé par... un robot ! Ben oui ! Vous n'avez pas réussi à mettre les bons mots-clés et votre CV passe à la trappe !

Vous vous rendrez alors compte que c'est bien d'avoir à faire à un être humain qui vous répond, même si c'est négatif ! Et ce, même si pour vous entendre dire que, "la définition du poste ayant changé, vous ne correspondez plus à ce que nous recherchons" (sic).

Un peu de bonheur en entreprise, bordel !

"Un employé heureux est 2x moins malade, 6x moins absent, 9x plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif", @Happy_Laurence #futureofhr

— Adeline Bacchi (@line_ba) 4 Novembre 2014

Ce tweet fait partie d'un des nombreux témoignages que nous avons reçu lors du HubDay du mardi 4 novembre 2014. Laurence Vanhée nous raconte avec une fougue incroyable comment les RH doivent construire leur relation avec les collaborateurs.

[#futureofhr] Le #HappyRH en #Belgique : la spécialité décalée, pleine d'humour, mais très sérieuse de @Happy_Laurence pour clôturer #merci

— Laurent Albaret (@laurentalbaret) 4 Novembre 2014

Cela avait plutôt bien commencé avec Clara GAYMARD, CEO chez General Electric, dont le propos était d'évaluer la confiance dans l'entreprise.

"La confiance, cela se donne". Merci @Clara_Gaymard ! #futureofhr

— Atha Koussoulos (@rh_atha) 4 Novembre 2014

En effet, la notion de confiance est la plus mal évaluée dans l'entreprise. Elle ne dépend pas du contrat de travail (cf. article sur le contrat psychologique). Ainsi, la vision de l'entreprise doit être co construite.

Mais le changement fait peur ! Cependant, il n'y a aucune raison d'avoir peur !

@Clara_Gaymard : "L'erreur fait partie du progrès". #futureofhr

— Atha Koussoulos (@rh_atha) 4 Novembre 2014

Aussi la transformation des entreprises passe-t-elle par l'humain ! D'ailleurs, Ludovic GUILCHER, DRH Groupe Adjoint chez Orange, nous le prouve :

@LudovicGuilcher : "L'entreprise est en retard sur la société quant au développement d'une technologie" #futureofhr

— Atha Koussoulos (@rh_atha) 4 Novembre 2014

Et les technologies vont vite : entre Twitter, Linkedin, Viadeo, Facebook..., les réseaux nous transmettent les informations en quasi temps réel !  Selon Richard Collin, CEO chez Next Modernity, "il est temps de sortir du cadre et d'aller vite !". En effet, la France est classée au 20ème rang des employés engagés. Ils sont 48 % à estimer recevoir de la reconnaissance. Or, si on n'est pas engagé, l'entreprise ne marche pas.

#FutureOfHR "Dans les meilleures entreprises 67% des collaborateurs sont engagés" @RichardCollin pic.twitter.com/ix2pNfabAS

— HUB INSTITUTE (@HUBInstitute) 4 Novembre 2014

Et comment faire pour engager vos collaborateurs (à part mettre en place un processus d'Onboarding, bien sûr) ? La réponse la plus étonnante est venue d'Alexandre PACHULSKI, Chief Produce Officer et Co-fondateur chez Talentsoft :

#futureofhr @apachulski "Le lâcher-prise dans l'entreprise, c'est ce qu'il y a de plus dur" Je surlike tout ce qui vient d'être dit !

— Delphine Foviaux (@DelpheF) 4 Novembre 2014

Vaste programme !

Une vision du Onboarding : Recruter en mode fun !

Les événements organisés par Link Humans sont toujours des sources d'inspiration. J'ai encore le souvenir de mon premier #TruParis où l'un des thèmes abordés traitait de la façon de séduire les candidats : "Séduire sans mentir, est-ce possible ?"

Le 14 octobre 2014, un des sujets du RMSConf déclinait ce concept : "le Recrutement en mode fun". Les modératrices avaient un intérêt particulier à présenter ce sujet : Camille ZOPPARDO est Chargée de Communication Candidats et Marque Employeur chez Mazars et Laure ROCALVE est Chargée de Communication Digitale chez BNP Paribas.

Mini série "les Mazariens" sur Facebook

Deux entreprises que d'aucuns pourraient considérer comme... "pas très fun" : les métiers de la banque et de l'audit sont parfois (à tort ?) vus comme des métiers stricts... Il était donc intéressant de voir comment les RH pouvaient surfer sur cette vague.

La première question posée fut celle de la relation avec la marque employeur : si le "fun" ne fait pas partie de vos valeurs, faut-il l'utiliser pour recruter ? A cette question, une seule réponse : OUI !

A condition :

• d'être en accord avec ses valeurs. Même si l'entreprise se doit d'être sérieuse, en particulier vis-à-vis de ses clients, elle doit s'autoriser à avoir des moments "plus fun" en interne, afin de remobiliser les troupes.
• de ne pas aller trop loin. A ce titre, l'exemple donné par Anne-Claire LONG, HR Manager chez Michel et Augustin, est parlant : si la marque corporate et la marque employeur sont "décalées" et que les CV envoyés débordent d'imagination (en voici quelques exemples sur cette page), l'entreprise n'en exige pas moins d'un candidat qu'il soit volontaire, responsable et qu'il sache être sérieux quand le besoin s'en fait sentir !

Le vrai CV en béton d'un candidat (finalement recruté), chez Michel et Augustin

De là à dire que le recrutement en mode "fun" est un moyen de séduire les futurs candidats, mais qu'il peut être à double tranchant car il aura tendance à attirer des "rigolos", est une limite que je ne franchirai pas. Il faut savoir ménager le sérieux des valeurs de l'entreprise et la nécessaire convivialité entre les collaborateurs, les managers et la direction d'une structure. Une subtile façon de mélanger les ingrédients afin d'élaborer un Onboarding !