L'amour (au travail) dure trois ans !

 

Au fil de mes lectures, que ce soit sur LinkedIn ou ailleurs, je me rends compte des diverses questions posées par les différents intervenants RH. Je viens de lire un post qui m'a donné envie de reprendre ma plume et d'essayer d'apporter une réponse.

 

Hello à tous ! c'est presque la rentrée , ce matin (...)  je me suis rendue compte que les gens restent de moins en moins longtemps dans la même entreprise... Pourquoi je ne saurais vous le dire , avez-vous un avis sur le sujet?
Pour moi Le défi RH du siècle sera comment fidéliser les employés.

 

Pour ceux qui ont déjà lu mes anciens articles, vous savez que j'aime bien comparer la relation au travail et l'histoire d'amour. Mes deux maîtres en la matière sont Alexandre Jardin (dans ses premières œuvres) et Frédéric Beigbeder pour son titre magnifique, l'Amour dure trois ans.

Force est de constater que le temps des cycles se raccourcit : après les 7 ans de réflexion...

Est-ce à dire que nous allons plus vite à décider ? A s'ennuyer ? Il est loin le temps où, pour changer de chaîne, il fallait se lever, pour choisir entre trois ou quatre programmes différents... Depuis, la télécommande est entrée dans nos vies... avec toute la symbolique qui s'y réfère ! Il est en effet plus simple de zapper un travail et d'en changer si on ne s'y sent pas à l'aise.

 

 

Et là, c'est le drame ! Comment une entreprise peut-elle continuer de créer le désir ? Désir d'aimer faire son travail, désir de s'y sentir "chez soi", désir de continuer l'aventure. Alexandre Jardin disait que l'amour, le vrai, était "la dernière aventure de notre siècle". Bon, il parlait du vingtième... Et si celui du 21ème était aussi de rendre les gens heureux au travail ?

Sources :
https://www.linkedin.com/ Post de Marlene Lisi G. du 28/08/2017
http://bestanimations.com
http://static.mmzstatic.com

La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Les 4 étapes d'un bon recrutement

Prendre le "risque" de recruter fait peur alors que, à l'origine, le but est de provoquer une opportunité. De nouveaux marchés qui s'ouvrent, de nouvelles compétences à acquérir, des liens à créer... tout est sujet à développer et, de ce point de vue, l'esprit humain est sans limite.

Prenons donc l'opportunité de recruter et ce, de manière la plus efficace possible !

Attirez

Avant de recruter, il faut savoir attirer. Tout comme chaque histoire d'amour, pour qu'elle dure, l'histoire doit être VRAIE ! Séduire sans mentir, en voilà une gageure ! Car non, pour la plus grande majorité d'entre vous, vous ne faites pas partie des "leaders" mondiaux, européens, français sur le marché ! D'ailleurs, votre CA n'intéresse que très moyennement vos futurs collaborateurs...

Par contre, de plus en plus, le candidat se renseigne sur votre entreprise : Y est-on bien ? Est-on bien payé ?  Y est-on stressé ? Est-ce loin du domicile du candidat ? Autant de questions plus terre à terre auxquelles vous avez du mal à répondre, pour peu qu'on croie ce que vous affirmez !

Et les solutions sont multiples : faire partie des meilleurs employeurs (classement ou certification), créer un programme d'ambassadeurs, créer un marque employeur...

Recrutez vite et bien

On considère trois phases dans le recrutement :

• De la date d'envoi de la candidature par le candidat à la première réponse que vous donnez.
• De la première réponse à l'entretien.
• De l'entretien à la réponse définitive.

Beaucoup de candidats sont fâchés avec cette première phase. En effet, ils déclarent fréquemment que le temps d'attente est trop long. Trois semaines pour une réponse négative, ce n'est pas assez rapide ! Pour autant, recruter vite ne signifie pas recruter mal : le processus de sélection des CV est une étape qu'il ne faut pas négliger, même si, recruter sans CV peut parfois être efficace !

Engagez

Une fois la réponse positive donnée, l'engagement sera un processus primordial. Si vous voyez que votre futur collaborateur est dans une position d'attente, alors il y a une problème :

• Soit il attend quelque chose de vous (attente implicite ou explicite) et vous devez y répondre.
• Soit il n'attend rien de vous et, dans ce cas-là, il va falloir vous interroger sur sa motivation.

L'engagement est un processus qui permet au collaborateur d'avoir du plaisir à venir au travail (voir la hiérarchie des besoins de Maslow, appliquée à l'engagement des collaborateurs, dans cet article). Or, de son engagement découle une meilleure productivité, source de profit pour l'entreprise.

Intégrez

L'intégration n'est que la partie immergée de l'iceberg. Celle que les collaborateurs retiendront. Ils se souviendront souvent de ce premier jour comme un coup de foudre. Vous le savez, il ne durera pas... sauf si vous continuez de le séduire et que vous lui affirmez (autant dans les gestes que dans la parole) qu'il fait partie intégrante de la structure dans laquelle il travaille. Grâce à lui, l'entreprise avance !

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

L'évolution des métiers des RH passe par la personnalisation des attentes

Dire que les métiers RH n'évoluent que vers le digital serait bien réducteur ! La tendance de fond n'est pas que communiquer à tout-va : elle se dirige également vers la personnalisation des attentes de chaque individu qui se met en contact avec une entreprise.

A ce titre, l'interview d'Anne-Claire Long dont j'évoquais le propos la semaine dernière est évocateur : elle est vraiment désolée de ne pouvoir répondre à tous ses candidats en temps et en heure. Des propos qu'elle m'avait d'ailleurs déjà tenu lors de notre rencontre lors d'un RMSConf à Paris en octobre 2014. Cette volonté est importante. Elle participe aux responsabilités des entreprises de soigner leur image, de ne pas avoir que le mot "profit" à la bouche, sauf s'il est profitable à l'être humain. Répondre aux candidats pour la partie externe, répondre aux attentes des collaborateurs en interne, voilà l'autre rôle du DRH de demain. Dans un cadre d'incertitudes, il devra rassurer. Dans un cadre plus favorable, il devra veiller qu'un grain de sable, qu'un détail ne vienne pas détruire le travail effectué.

Il est parfois difficile d'agir dans un monde ou la réaction est devenue un mode pensée : ne réagit-on pas aux attaques d'un client mécontent, d'un bad buzz ou d'un candidat qui ne reçoit pas de réponse à la candidature qu'il a pris la peine de vous envoyer ? Ces "attaques" nécessitent des mécanismes de défense. De ce point de vue, les postes de Community Managers RH deviennent importants. Ce sont ces garde-fous qui donneront le temps à l'entreprise d'agir... et on agit en mettant en place des valeurs, en standardisant le processus d'Onboarding ou en préparant une stratégie de communication.

Source photo :  http://www.gratisography.com/

Onboarding : A la recherche de l'intégration perdue !

La publication de la DARES de janvier 2015 est intéressante à plus d'un titre : selon cette étude réalisée en 2011, "36,1% des CDI conclus (...) ont été rompus avant leur premier anniversaire". Si le premier motif est la démission (16,1%), le deuxième est la fin de la période d'essai (12,7%).

En outre, plusieurs autres chiffres attirent l'attention :

• La probabilité de rupture du CDI atteint 58,6% dans le secteur de l'hébergement et de la restauration.
• Il atteint 45,6% chez les jeunes de 15 à 24 ans.
• Il dépasse les 50% chez les employés peu qualifiés (51,9%).

Si certains chiffres sont conjoncturels (0,4% des CDI se terminent par un licenciement économique), il est tout de même étonnant d'observer ces statistiques : pouvez-vous imaginer la surprise de ces personnes qui subissent ce licenciement économique ?

En ce qui me concerne, il me semble intéressant de nous interroger sur les 0,9% des CDI qui se terminent... le premier jour ! J'avais déjà raconté quelques anecdotes à ce sujet, mais il semble que la réalité prenne le pas sur l'histoire individuelle. 

Heureusement, les thématiques RH semblent s'emparer de cette problématique en la traitant sous différents angles : la Marque Employeur (voir, à ce titre, cet excellent billet d'Agnès Duroni), l'expérience candidat (avec cet article de Jean-Baptiste Audrerie), l'importance de la Direction dans la mise en place des valeurs, le bien-être au travail (lisez le blog de Nathalie Taburel à ce sujet) ou l'incidence de la formation (et Aurélien Mizeret en fait des posts très instructifs)... j'ai hâte de voir quels en seront les effets sur la prochaine enquête !

Athanasios KOUSSOULOS