Le recrutement sera social... ou ne sera pas !

Acteurs des Ressources Humaines, gardez les yeux ouverts ! On parle régulièrement de recrutement mobile et de digitalisation des Ressources Humaines. Au-delà des pratiques plus qu'intéressantes développées par nombre d'entreprises et de start-up pour améliorer la qualité (et la quantité) des échanges avec les candidats, preuve est de constater que la réalité est toute autre... 

Le recrutement est-il VRAIMENT mobile ?

Je m'explique : selon un article publié le 21 janvier 2016, "la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH.". Il s'avère que la question de la digitalisation ne semble pas aujourd'hui une question prioritaire. Tant pis ! Sera-t-il social pour autant ?

Redéfinissons le terme "social" !

Actuellement, on a tendance  à définir le recrutement social par le biais du digital. Le recrutement via les réseaux "sociaux" et les jobboards font maintenant partie intégrante du quotidien d'un "demandeur d'emploi" (je déteste toujours cette expression) et des recruteurs. Or, on constate que la relation sociale (qu'on pourrait définir par l'expression d'une relation entre des êtres vivants) est de plus en plus mise à mal.

Imaginez qu'Internet n'existe plus...

Dernièrement, j'ai vécu une expérience troublante. Ayant été recruté pour accompagner des détenus à leur sortie, l'univers carcéral impose des contraintes auxquelles on ne s'attend pas : interdiction de posséder un téléphone portable au sein de l'établissement et utilisation d'Internet proscrite pour les détenus. Nous voilà donc revenus près de 30 ans en arrière, sans possibilité de se déplacer pour frapper à la porte d'une entreprise pour effectuer une candidature spontanée.

Chers collègues, vous qui lisez ces lignes et êtes habitués à lire des articles sur Internet ou sur les réseaux sociaux, sachez qu'une majorité de personnes (au-delà de cette anecdote que je viens de vous citer) ne savent pas utiliser ce merveilleux outil qu'est l'ordinateur. Pour autant, faut-il les laisser sur le bord de la route ?

Avant de gérer vos talents, ne faut-il pas être proches de vos collaborateurs ?

Ne pas savoir se servir de l'outil informatique est un manque, dans cette société ou le hashtag et Facebook sont rois. Être social, c'est aussi tendre la main aux autres, ceux qui possèdent des compétences que vous n'imaginez pas et qui ne pourront accéder à l'emploi si vous leur demandez un CV et une lettre de motivation, si vous considérez d'emblée que le profil est atypique ou si vous vous rendez compte qu'il s'est planté, que ce soit pour une dépression, une maladie ou... une condamnation...

Être proche de ses collaborateurs, savoir les recruter au-delà de bouts de papiers (oui oui, je parle bien du CV et de la lettre de motivation) qu'ils ne savent pas rédiger, sachez les motiver... Telles sont les gageures auxquelles nous devons nous attacher. Pour reprendre une phrase de Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril, " notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel.".

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Réseaux sociaux et silence du recruteur

Internet nous promettait une multiplication exponentielle des idées, des projets ou des conversations. Force est de constater que peu d'entre nous pourraient se passer aujourd'hui d'utiliser son ordinateur ou son téléphone portable pour consulter ses mails, prendre connaissance de telle information ou regarder ce qui se passe sur Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram... Autant les recruteurs semblent avoir pris le pli... autant les candidats se sont également emparés de cette pratique. D'ailleurs, ils savent qu'ils doivent créer un profil sur Viadeo et Linkedin pour pouvoir être présents si un recruteur devait les contacter.

Cependant, le fait de pouvoir communiquer via les réseaux sociaux a-t-il amélioré la qualité des candidatures ? En bref, le recrutement via les réseaux sociaux visait-il de toucher un public plus large ou de cibler encore plus le "mouton à cinq pattes" ? 

Améliorer la qualité du recrutement, je ne sais pas. Peut-être, puisqu'il y a plus de candidats, donc plus de chances de trouver le profil idoine. MAIS, il y a également plus de déçus à gérer... Que dis-je ? Ils ne sont pas gérés ! Dans cet article de Camille Travers, "79% des candidats déclarent avoir déjà passé un entretien de recrutement sans n’avoir jamais eu de retour.".

Devant ce silence, la résistance s'organise : les sites comme Glassdoor notent maintenant les entretiens. Et les entreprises répondent par l'amélioration de leur expérience candidat. Et quitte à ne pas accepter une candidature, autant y répondre ! 

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Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Recrutement innovant... ou moyen innovant de recruter ?

INNOVATION : un mot à la mode, en ce moment... Au-delà de cet excellent article de Mohamed ACHAHBAR, je voudrais faire une différence entre une démarche innovante dans le recrutement et un moyen innovant pour recruter.

Le syndrome de la page blanche...

Bon, imaginez que vous devez recruter tel profil, que vous avez tous les éléments constitutifs à la rédaction de l'annonce (ce qui, je vous l'accorde, n'est pas forcément une mince affaire...) et que vous avez un certain budget (quand vous en avez un...) pour arriver à vos fins.

La stratégie que vous allez adopter est toute aussi importante que le profil de poste que que vous avez fignolé. Or, si vous souhaitez innover, deux choix semblent se dessiner :

• Soit c'est vous qui innovez.
• Soit vous utilisez un moyen innovant pour recruter.

Vous innovez : Vous avez une façon originale de recruter !

L'exemple d'un article précédent où l'entreprise décide de séduire le candidat en lui envoyant un CV est plutôt original. En effet, il participe à une réflexion de la part de cette structure de renverser les rôles dans une société où, pour chaque annonce, il y aurait pléthore de candidats. Or, nous le savons, les profils IT sont très demandés et leur engagement est parfois volatile...

De ce point de vue, l'idée vient de vous et, par conséquent, c'est vous qui innovez et ce, quel que soit le moyen que vous utilisez pour diffuser votre annonce (jobboard, vidéo...).

Des moyens innovants de recruter.

Par contre, si vous n'êtes pas sûrs de vos innovations en matière de recrutement, il existe des tas de moyens innovants de recruter. Je vous en cite quelques-uns que j'ai particulièrement appréciés :

• Monkey Tie, qui fait du recrutement affinitaire.
• Kudoz, le Tinder de l'emploi.
• Coxibiz, le recrutement par challenge.
• Easyrecrue, qui organise un recrutement via la vidéo (différée ou pas).
• Assessfirst, qui fait du recrutement prédictif.
• Coop-Time, qui fait du recrutement par cooptation.
• ...

Vouloir utiliser ces moyens doit faire sens : si vous souhaitez recruter tel type de profil, alors que vous faites partie de telle entreprise et que le moyen que vous voulez utiliser ne correspond pas aux contraintes précédentes, votre recrutement risque d'être raté !

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Quand l'entreprise doit séduire le candidat... et non l'inverse !

 Après la rencontre, la douche froide ?

Vous qui lisez régulièrement mon blog, vous ne serez pas étonné par cette affirmation.

De là à inverser les rôles, il n'y a qu'un pas que cette entreprise a osé franchir :

A tous les développeurs(ses), merci par avance pour l'intérêt porté à ma candidature! @CarbonParis https://t.co/I93SDjgqDV

— Shirley (@shirleyalmosni) 27 Juillet 2015

Pour plus de précisions, vous pouvez consulter ce document ici.

D'aucuns pourraient affirmer qu'il s'agit là encore que d'un buzz de plus d'une structure qui souhaite se démarquer à moindre frais... Peut-être, vous répondrais-je... à condition que les moyens de séduction soient vrais ! Je m'explique.

Reprenons le parallèle entre la rencontre entre un candidat et un futur employeur d'un côté, et la rencontre amoureuse entre deux personnes, de l'autre :

• Tout d'abord, s'il est admis que c'est le candidat qui doit envoyer son CV, l'employeur doit créer le premier contact en donnant envie au futur employé de postuler. 
• Ensuite, il faut pouvoir créer les conditions de la rencontre : cette phase doit commencer de vérifier si les attentes respectives sont concordantes.
• Enfin, la rencontre EN VRAI doit vérifier si ce que vous avez affirmé est vrai : Imaginez que, alors que le candidat s'attend à une super ambiance dans l'entreprise, il voit qu'il n'est même pas attendu et que le recruteur n'a pas préparé son accueil.

Séduire sans mentir

Décidément, cette phrase revient de plus en plus souvent dans le discours des acteurs RH et, en particulier auprès de ceux qui gèrent la communication RH et l'image employeur. Il fait même, à mon avis, des 4 étapes d'un bon recrutement. Au fond, peu importent les moyens utilisés et qui sera la première entité à faire le premier pas (candidat ou employeur). La question de l'efficacité sera, par contre centrale : grâce à ce type de communication, les attentes psychologiques entre le salarié et l'entreprise seront-elles comblées ? Nous avons vu à quel point, d'un point de vue quantitatif, Michel & Augustin avait réussi son coup médiatique. Mais, qu'en est-il, d'un point de vue qualitatif ?

Affaire à suivre...

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Acteurs RH : Sortez de votre tour d'ivoire !

 

Etre à l'affut des nouvelles tendances en matière RH, c'est participer à l'échange entre professionnels sur différents thèmes : Marque employeur, RH digital, management, formation, recrutement, innovation... Oui oui, vous avez bien lu : PARTICIPER !

Vous ne pouvez plus vous permettre de n'être que des suiveurs. Certes, réfléchir et lire ce que les influenceurs racontent, c'est un premier pas positif. Cela ne suffit plus : au vu de la crise actuelle, les acteurs RH se doivent d'être solidaires et de partager leurs expériences. Oh non, nous ne vous demanderons pas de mettre en avant vos avantages concurrentiels... mais juste de faire évoluer des métiers RH qui sont mal vus par les diverses parties prenantes : dirigeants, managers, employés... et même certains services RH entre eux !

En tant qu'organisateur de l'Apéro RH de Paris, j'ai l'impression de prêcher pour ma paroisse. Mais :

• Tout d'abord, sachez que, si je suis un membre actif de cet événement depuis près de trois ans (à l'heure où j'écris ces lignes), c'est parce que je crois fondamentalement à l'échange : nous avons tous à apprendre des gens et nous pouvons également beaucoup leur donner. 
• Ensuite, l'Apéro RH ne me rapporte rien, si ce n'est de la connaissance et de l'expérience en tant qu'organisateur d'événement (ce qui est déjà énorme, soit dit en passant). 
• Enfin, la culture du réseau est un élément important de notre métier, autant en virtuel qu'en réel. Avec plus de 500 acteurs RH ayant participé aux Apéros RH à Paris, nous avons déjà constitué une base intéressante de l'évolution de nos métiers et des différentes thématiques  qui font bouger nos entreprises.

Et nous ne sommes pas seuls ! Avec divers formats, je tiens à citer des événements comme les RMS Conf ou les #Tru qui apportent des éclairages à la fois innovants et pertinents. Il en existe pleins d'autres ! De ce point de vue, les réseaux sociaux sont une mine d'or : beaucoup de RH bloguent, partagent, twittent, aiment... Suivez-les, échangez avec eux et partagez vos succès ou vos coup de gueule ! 

Bref... Sortez de votre tour d'ivoire dans laquelle nous avons tous tendance à nous enfermer !

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Vers la fin du recrutement traditionnel ?

Les canaux de recrutement sont nombreux et peu d'entreprises les utilisent toutes. Loin de moi l'idée de vouloir faire le match entre un recrutement dit "traditionnel" et un recrutement innovant... mais les faits sont là :

• Les candidats répondent de manière traditionnelle à des annonces traditionnelles.
• Les candidats font preuve de créativité face à des recrutements innovants.

Le recrutement en mode "fun" est-il le futur du recrutement ? 

Dans cet article, j'avais déjà émis l'idée que le côté décalé d'une annonce risquait de produire des candidatures décalées et, par conséquent, pas forcément sérieuses.  

A contrario, des annonces classiques symbolisent de nos jours la fuite en avant d'une relation impersonnelle entre un candidat et le recruteur : 

• " Entreprise leader sur son marché ",
• " Notre engagement : " suivi de mots qui se répètent d'une annonce à une autre, 
• " Vos principales missions sont : " suivi de compétences classiques énumérées comme une liste apprise par coeur, 
• " De formation... vous justifiez de X années d'expérience ",
• " Vous parlez couramment anglais " alors qu'en entretien, le poste ne le nécessite pas vraiment.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale.

Cela revient-il à dire que ces deux types de recrutement seraient voués à l'échec ? Avant de répondre à cette question, mettons en exergue quelques points :

• Une majorité de candidats ne sait pas se servir de l'outil informatique ou ne le maîtrise pas.
• Une majorité de candidats ne connaît pas les "règles" du CV et de la lettre de motivation.
• Ce n'est pas toujours le recruteur qui recrute : manager, assistant(e) de direction, patron(ne)...
• Les réseaux sociaux ne sont pas maîtrisées par des compétences en interne ou en externe à l'entreprise.

La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale. Il doit dépendre de trois paramètres :

• Les valeurs de l'entreprise par rapport au média utilisé.
• Le type de poste recherché.
• Les compétences du recruteur à répondre aux sollicitations sur chaque média.

Le recrutement sans CV, le futur du recrutement ?

Beaucoup de structures tentent de se mettre en phase avec ces paramètres. Ainsi, je vous invite à lire cet article qui met en avant la créativité du candidat, en plus du CV et la lettre de motivation. Mais si on allait plus loin ? Et si on s'affranchissait du parcours de vie et de cette lettre de motivation ? A vrai dire, les possibilités existent déjà depuis un moment, mais elles créent encore une certaine curiosité dès qu'une entreprise la met en place. La dernière en date : celle du Crédit Agricole Brie Picardie qui propose de faire une vidéo.

Mais pourquoi cette stratégie ? Pour provoquer la rencontre autrement ? Parce que le savoir-être est plus important que le savoir-faire ? Toujours est-il que le recrutement est avant tout une histoire de personnes, pas de celles qui utilisent des robots pour choisir à leur place. Car réussir sa vie c'est à la fois réussir sa vie professionnelle... ET personnelle même si celle-ci n'est pas mise en avant sur le CV !

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L'évolution des métiers RH passe par le digital !

Une tendance de fond est entrain de naître : le RH se digitalise. Est-ce à dire qu'il devient plus virtuel ? Au contraire ! Il s'investit personnellement, au point de mettre en avant sa propre image, pour représenter l'entreprise  qu'il défend. La preuve ? La voilà !

Au-delà du buzz créé par cette vidéo, ce qui m'interpelle avant tout, c'est ce qui se passe derrière ce buzz. La réponse ? La voici !

"Je veux éviter toute frustration chez le candidat", déclare Anne-Claire Long, DRH de Michel & Augustin dans cette interview. Nous avons vu à quel point le recrutement est avant tout une question de rencontre (voir le point 2 de cet article). A ce titre, le RH est devenu un véritable communicant. Il doit à la fois être disponible (pour répondre à toutes les attentes) et charismatique (dans le sens où il EST le premier regard de l'entreprise du point de vue de la Marque Employeur).

Il est bien loin, le Responsable du Personnel, celui qui s'occupe des rémunérations. D'ailleurs, cette fonction a de plus en plus tendance à s'externaliser... Par contre, les RH qui sont sur Twitter, Linkedin, Viadeo ou Facebook sont de plus en plus nombreux (j'espère que vous en serez d'accord, chers collègues). Et ils parlent : ils recrutent, ils mettent en avant leurs pratiques, leurs plus-values, leur visibilité pour le bien de l'entreprise dans laquelle ils investissent.


Source photo :
http://startupstockphotos.com/

Sources videos : 
https://www.youtube.com/user/MichelEtAugustin 
https://www.youtube.com/user/cadremploi

Expérience candidat VS expérience recruteur : LE MATCH !

Avant de commencer ce match passionnant, laissez-moi vous présenter les deux inspirations de cet article :

• A ma gauche, Laurent Brouat qui a écrit un article fort intéressant sur l'expérience recruteur et son coup de gueule suite à une situation vécue dont voici le lien : http://rmsnews.com/candidats-pourrissent-recrutement
• A ma droite, Aurélien Boutaudou qui, le lendemain, écrit un article sur l'expérience candidat et ses conséquences sur la réputation des RH en général et des entreprises : https://medium.com/@toubaudou/l-exp%C3%A9rience-candidat-va-t-elle-tuer-le-recrutement-a8b0af526c55

Il est intéressant que ces deux articles soient sortis à une journée d'intervalle.

Maintenant, rentrons dans le détail : 

D'un côté, le candidat envoie des candidatures à tout-va, sans personnaliser son profil afin qu'il puisse coller à l'entreprise. N'oublions pas que celle-ci a, elle aussi, besoin d'être séduite par le candidat qui se présente. Or, beaucoup de personnalités pensent être le fameux mouton à cinq pattes que toute structure recherche et, par conséquent, envoient leur profil sans autre forme de procès : "mon parcours parle pour moi, pas besoin d'en dire plus !"

Aujourd'hui, le recrutement ne se base plus sur le fait qu'on choisisse "le meilleur" : d'ailleurs, "meilleur" selon quel critère ? Les compétences, les connaissances, le savoir-être ? Les trois en même temps ? Nous avions déjà émis l'idée de l'importance du savoir-être. Le collaborateur, au-delà de ses compétences doit de plus en plus être social. Et là, il y a du boulot !

D'un autre côté, le recruteur est une personne toujours en recherche de temps : temps pour recruter le profil idéal pour hier, temps pour appréhender le profil de poste d'un candidat avec le manager qui n'a pas que cela à faire... Et derrière, il faudrait répondre aux 300 candidats qui ont envoyé un CV pour un poste ? Mon article sur l'expérience candidat date d'un an n'a jamais été aussi réel :  le retour des candidats qui n'ont pas de réponse est toujours aussi grand et il est presque miraculeux quand il reçoivent des réponses... négatives !

Echanges de bonnes pratiques

Au fil des articles que j'ai pu écrire, l'analogie de l'histoire d'amour s'est développée. Au point où, lors d'interventions que j'ai pu faire, c'est devenu une sorte de gimmick. Cependant, rien n'est plus vrai : une "relation" devient véridique à partir du moment où elle est personnalisée.

Alors, candidats, personnalisez vos candidatures ! Elles n'en paraîtront que plus vraies ! Accrochez votre interlocuteur et montrez-lui que vous souhaitez en savoir plus sur lui, son entreprise, ses valeurs et le poste qu'il propose. C'est la moindre des politesses car, derrière une annonce, il y a un être humain qui devra faire un choix, et peut-être celui de votre future vie professionnelle !

Et vous, recruteurs, je peux comprendre que vous n'ayez pas le temps de répondre à vos candidats. Mais faudra-t-il une loi pour vous obliger à le faire ? Car n'oubliez pas que le candidat vous a confié sa vie (professionnelle) et que vous ne POUVEZ PAS le laisser dans l'expectative ! Il vous sera gré de pouvoir passer à autre chose, si la réponse devait être négative. Vous lui montrerez votre intérêt si vous lui répondez rapidement, surtout si son profil vous plaît !

 

Source image : http://www.gratisography.com/

Un peu de bonheur en entreprise, bordel !

"Un employé heureux est 2x moins malade, 6x moins absent, 9x plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif", @Happy_Laurence #futureofhr

— Adeline Bacchi (@line_ba) 4 Novembre 2014

Ce tweet fait partie d'un des nombreux témoignages que nous avons reçu lors du HubDay du mardi 4 novembre 2014. Laurence Vanhée nous raconte avec une fougue incroyable comment les RH doivent construire leur relation avec les collaborateurs.

[#futureofhr] Le #HappyRH en #Belgique : la spécialité décalée, pleine d'humour, mais très sérieuse de @Happy_Laurence pour clôturer #merci

— Laurent Albaret (@laurentalbaret) 4 Novembre 2014

Cela avait plutôt bien commencé avec Clara GAYMARD, CEO chez General Electric, dont le propos était d'évaluer la confiance dans l'entreprise.

"La confiance, cela se donne". Merci @Clara_Gaymard ! #futureofhr

— Atha Koussoulos (@rh_atha) 4 Novembre 2014

En effet, la notion de confiance est la plus mal évaluée dans l'entreprise. Elle ne dépend pas du contrat de travail (cf. article sur le contrat psychologique). Ainsi, la vision de l'entreprise doit être co construite.

Mais le changement fait peur ! Cependant, il n'y a aucune raison d'avoir peur !

@Clara_Gaymard : "L'erreur fait partie du progrès". #futureofhr

— Atha Koussoulos (@rh_atha) 4 Novembre 2014

Aussi la transformation des entreprises passe-t-elle par l'humain ! D'ailleurs, Ludovic GUILCHER, DRH Groupe Adjoint chez Orange, nous le prouve :

@LudovicGuilcher : "L'entreprise est en retard sur la société quant au développement d'une technologie" #futureofhr

— Atha Koussoulos (@rh_atha) 4 Novembre 2014

Et les technologies vont vite : entre Twitter, Linkedin, Viadeo, Facebook..., les réseaux nous transmettent les informations en quasi temps réel !  Selon Richard Collin, CEO chez Next Modernity, "il est temps de sortir du cadre et d'aller vite !". En effet, la France est classée au 20ème rang des employés engagés. Ils sont 48 % à estimer recevoir de la reconnaissance. Or, si on n'est pas engagé, l'entreprise ne marche pas.

#FutureOfHR "Dans les meilleures entreprises 67% des collaborateurs sont engagés" @RichardCollin pic.twitter.com/ix2pNfabAS

— HUB INSTITUTE (@HUBInstitute) 4 Novembre 2014

Et comment faire pour engager vos collaborateurs (à part mettre en place un processus d'Onboarding, bien sûr) ? La réponse la plus étonnante est venue d'Alexandre PACHULSKI, Chief Produce Officer et Co-fondateur chez Talentsoft :

#futureofhr @apachulski "Le lâcher-prise dans l'entreprise, c'est ce qu'il y a de plus dur" Je surlike tout ce qui vient d'être dit !

— Delphine Foviaux (@DelpheF) 4 Novembre 2014

Vaste programme !

Le Onboarding vu par Aline ROY, Integration Manager chez Deloitte

Bonjour Aline. Tu es, à ma connaissance, la seule Responsable Onboarding en France et ma première question est de savoir comment en es-tu arrivée là ?

J'ai débuté chez Deloitte en 2005 en tant qu'assistante de direction au sein du pôle réorganisation services. Après 4 années riches en apprentissage, la révélation d'une forte appétence pour les RH et un premier bébé, j'ai souhaité me réorienter. J'ai eu l'opportunité de bénéficier d'une mobilité interne pour rejoindre les relations campus en tant que chargée de relations campus. Deux ans après avoir intégré l'équipe, j'en ai pris la responsabilité.

Deux ans ont encore passé, un deuxième bébé en route... et la conviction que l'intégration est maillon incontournable dans la vie d'un nouveau collaborateur. En juin 2013, à mon retour de congé maternité, Jean-Marc Mickeler, Associé Directeur des Ressources Humaines de Deloitte France a créé le poste d'Integration Manager.

Chez Deloitte, un certain nombre de dispositifs existaient déjà en termes de marque employeur, développement des talents et bien-être des collaborateurs. Il s’avérait cependant nécessaire de les harmoniser, de les dynamiser pour nous assurer que la promesse employeur était respectée. Je suis donc en charge de veiller à la bonne intégration des collaborateurs de la firme en France, tous grades ou métiers confondus. J’ai abordé ce nouveau poste comme une gestion de projet : analyse de l’existant, diagnostic, mise en place de plans d’action, d’indicateurs de performance et ROI.

Il est aujourd’hui nécessaire pour les entreprises que le nouvel entrant  trouve sa place rapidement, qu’il s’y sente bien et pour longtemps ! Notre objectif : réduire l’éventuel écart entre notre promesse marque employeur et le vécu du collaborateur et faire en sorte que l’integrationmanager soit un point de contact et d’écoute indépendant.  

Tu parles de gestion de projet. Ce qui suppose qu’il y aura une fin, non ?

Nous recevons 70 000 CV par an, nous travaillons en gestion de projet car il est nécessaire d’adapter en permanence nos process, en fonction des évolutions de marché mais aussi et surtout en fonction des profils, du grade, du niveau d’expertise des collaborateurs qui nous rejoignent. Nous avons un fort enjeu de différenciation et de diffusion des valeurs et de la culture qui sont propres au cabinet, l’innovation ici est clé. Finalement, quoi que nous fassions tout est lié à l’humain : les meilleurs systèmes d’intégration ne fonctionneront pas sans de véritables échanges quotidiens avec les collaborateurs. L’integration manager se doit d’être au cœur de leur quotidien, de leur mission.

Tu en es donc à la phase 1 de diagnostic, n’est-ce pas ?

La phase 1 est quasiment finalisée. En effet, nous avons choisi de nous focaliser sur les stagiaires et jeunes diplômés en audit pour commencer. Nous recrutons 700 jeunes diplômés par an et 500 stagiaires dont la moitié nous rejoindra en CDI au terme de leur mission. Leur première expérience au sein de la firme est donc primordiale. Pour ceux qui repartent sur leur campus, ils véhiculent nos valeurs, notre image et leur vécu au sein de Deloitte, c’est tout aussi important ! Pour les juniors, ils débutent leur carrière et nous devons les accompagner pour que leur premiers pas se passent bien.

Nous allons donc entamer cette année, la phase de déploiement pour les autres métiers et au sein des différents bureaux en régions.

D’après toi, combien de temps faut-il pour construire et installer un processus d’Onboarding ?

Pour répondre à cette question de manière globale, il me semble primordial de prendre en compte plusieurs paramètres : les volumes de recrutement, l’existence ou non d’un processus et enfin l’équipe dédiée au onboarding.  Chez Deloitte, j’estime que le processus  (du diagnostic  au ROI) peut aller jusqu’à 3 ans.
 

Comment s’organise un planning d’intégration ?

Chez Deloitte, il y a ce jour 2 programmes d’intégration. Tout d’abord, nous accueillons deux fois par an tous les auditeurs stagiaires et juniors où un parcours d’intégration spécifique très rythmé leur est dédié (journée d’intégration, séminaire de formation, accueil au sein de leur activité, parrainage, suivi RH à 3 et 6 mois d’ancienneté). Nous avons également des sessions d’intégration chaque lundi qui nous permettent d’accueillir tous les autres profils de la firme; ces sessions sont plus condensées mais l’encadrement RH reste identique. La mise en place de tous ces processus relève d’un réel travail collaboratif avec de nombreux services internes mais également avec les DRH et leurs relais.

Cependant, en fonction des aléas de leurs missions, il arrive que quelques collaborateurs ne puissent pas assister à la session d’intégration.

C’est donc une de tes problématiques ?

Si certains d’entre eux ne peuvent pas suivre le programme d’intégration, ils ont bien évidemment la possibilité de poser leur question à leur parrain, leur management, leur équipe, la RH et moi ; nous avons également des outils disponibles sur notre intranet.

La notion de onboarding doit être, d’après moi, partagée. C’est du gagnant-gagnant. Nous mettons toute une organisation à leur disposition pour les aider, les orienter, répondre à leurs problématiques, leurs questions et leur donner les premières clés de la réussite au sein de la firme. Mais il est évident que chaque nouvel entrant doit aussi être acteur à part entière de son intégration.

L’organisation de la formation se fait-elle différemment selon le type de population concernée ?

Tout à fait. Il y a un cursus de formation spécifique obligatoire en fonction des grades de nos collaborateurs. Les stagiaires et juniors bénéficient également de séminaires d’intégration dès leur arrivée où des formations leurs sont dispensées par des collaborateurs/formateurs.

N’as-tu pas rencontré de résistance par rapport à ce projet ?

Heureusement non, même si l’intégration nécessite quelquefois une remise en question de certains processus déjà existants, toutcela se fait assez facilement.

Cela t’est-il arrivé qu’il n’y ait pas de fit entre le parrain et le collaborateur ?

Oui, ça arrive. L’interaction entre le parrain et le filleul leur est propre. Mais j’insiste encore une fois, nous sommes organisés afin que le nouvel entrant ne se retrouve jamais seul face à une question ou une problématique.

Et comment choisis-tu les parrains ?

Ce n’est pas moi qui les choisis. Chaque service est organisé de façon à ce qu’il y ait un Associé et un manager dédiés aux enjeux RH. Ensemble, ils sollicitent différents collaborateurs au sein des équipes pour identifier ceux qui souhaitent s’investir en tant que parrain. Ils constituent ensuite des binômes parrain/filleul.

Par contre, nous travaillons en collaboration tout au long de l’année pour nous assurer que les binômes sont bien constitués et que le parrain joue bien son rôle de "facilitateur des premiers pas".

Le rôle du parrain est donc plus important que celui du manager, dans cette optique ?

Le rôle du parrain est complémentaire de celui du manager. Ensemble, ils doivent accueillir et faciliter l’intégration du jeune collaborateur. Le parrain a souvent une relation de proximité, sans hiérarchie donc plus informelle, il est alors plus aisé pour les nouveaux entrants de se confier. Il va également l’accompagner et lui faire bénéficier de son réseau au sein de la firme.

Comment se présentent les compte-rendus des managers RH ? Sont-ils écrits ?

Tous les collaborateurs ont une obligation d’auto-évaluation bi-annuelle. Pour les plus jeunes, le manager RH aidé par les relais RH les rencontre à 3 et 6 mois après leur arrivée. Tout est en effet écrit, standardisé, néanmoins je réfléchis actuellement à une autre solution informatique qui nous permettrait de suivre ces rencontres avec plus de fluidité.

Un SIRH ?

Il existe en effet des solutions de onboarding qui peuvent être  un module complémentaire très intéressant pour piloter de manière précise la vie du collaborateur. C’est une solution que j’envisage à moyen terme.

Quelles sont les difficultés et réussites que tu as rencontrées ?

C’est long à mettre en place…, et c’est frustrant !

Il y a de belles réussites : les programmes d’intégration pour les promos de juniors et stagiaires, les sessions d’intégration pour le reste des collaborateurs, le programme D. IT (Deloitte Important Trainees) de fidélisation post-stage, les "live chat" qui ponctuent la période entre la signature du contrat et l’arrivée du nouvel entrant (destinés aux stagiaires et débutants) et toutes celles à venir !

Quels sont les outils d’évaluation du processus d’intégration ?

Nous travaillons avec www.meilleures-entreprises.com sur le déploiement de plusieurs enquêtes : "happy candidates" envoyé à chaque candidat arrivant à la fin du processus de recrutement et ce quelle que soit l’issue de son parcours afin d’avoir son feed back sur notre processus de recrutement ; "happy trainees" afin d’évaluer notre encadrement auprès de nos stagiaires et enfin un rapport d’étonnement pour tous les collaborateurs de la firme.

Vont-ils te répondre honnêtement ?

Je l’espère ! Les questionnaires sont anonymes. A travers ses enquêtes, mon objectif est d’améliorer constamment notre encadrement.

L’intégration, et après ?

La fidélisation, la rétention des talents est la suite logique à l’intégration d’un collaborateur et d’une politique RH  plus globale. Notre stratégie RH est claire et transparente : « développer l’employabilité de nos collaborateurs », « développer la mobilité » et « optimiser l’environnement de travail ». D’autre part, il est également important  d’accompagner les collaborateurs qui souhaitent quitter la firme.

Quitte à ce qu’il y ait des collaborateurs qui reviennent ?

Mais c’est le cas ! Ce qui prouve que l’expérience Deloitte est à vivre ou à revivre ! Nous communiquons d’ailleurs beaucoup sur les différents parcours de nos collaborateurs. D’autre part nous animons un réseau extrêmement fort des anciens collaborateurs de Deloitte qui gardent un lien étroit avec le cabinet.

Et justement, comment s’organise cette présence sur les réseaux sociaux ?

Nous sommes ultra connectés et très présents sur les réseaux grâce aux community managers ou via des démarches plus personnelles de collaborateurs.

Utiliser Facebook a-t-il été facile ?

Finalement oui. Nos interrogations ont été vite balayées par la puissance et la viralité de ces nouveaux modes de communication. Et puis, il est indispensable d’avoir plusieurs canaux de diffusion en fonction de nos cibles. 

Je te remercie infiniment de ta disponibilité et de tes réponses !