La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Faut-il se raser la tête pour être embauché ?

J'avoue, je tiens à mes cheveux ! Cependant, la publicité suivante m'a interrogé.

La question du clonage dans les entreprises n'est pas nouvelle. Dans la société non plus, d'ailleurs ! Il n'est pas si loin le temps où l'Education nationale prétendait former des citoyens (représentant une communauté, un groupe) plutôt que d'instruire des individualités. En clair, il vaudrait mieux transmettre le même enseignement à des élèves qui seraient tous les mêmes afin de mettre en avant la force de l'équipe.

Lorsque j'ai suivi ma formation à l'IGS, un enseignant nous a affirmé qu'il ne fallait pas recruter des clones et, a fortiori, des gens de la même école que la nôtre ! Courageux, de la part d'une école connue pour son réseau d'anciens ! Il a pourtant raison : si vous considérez qu'un taux de turnover de 7 à 10% par an est profitable, c'est parce que vous pensez que les personnes que vous allez embaucher sont des agitateurs, ceux qui vont aider votre entreprise à évoluer, à innover, voire à se transformer.

Et là, vous êtes gagnant car vous dépassez la stratégie du donnant-donnant. Si c'est pour embaucher des compétences que vous avez déjà, c'est que vous avez juste besoin de vous rassurer. C'est peut-être d'ailleurs pour cette raison que le savoir-être devient plus important que le savoir-faire...

Athanasios KOUSSOULOS

Onboarding : A la recherche de l'intégration perdue !

La publication de la DARES de janvier 2015 est intéressante à plus d'un titre : selon cette étude réalisée en 2011, "36,1% des CDI conclus (...) ont été rompus avant leur premier anniversaire". Si le premier motif est la démission (16,1%), le deuxième est la fin de la période d'essai (12,7%).

En outre, plusieurs autres chiffres attirent l'attention :

• La probabilité de rupture du CDI atteint 58,6% dans le secteur de l'hébergement et de la restauration.
• Il atteint 45,6% chez les jeunes de 15 à 24 ans.
• Il dépasse les 50% chez les employés peu qualifiés (51,9%).

Si certains chiffres sont conjoncturels (0,4% des CDI se terminent par un licenciement économique), il est tout de même étonnant d'observer ces statistiques : pouvez-vous imaginer la surprise de ces personnes qui subissent ce licenciement économique ?

En ce qui me concerne, il me semble intéressant de nous interroger sur les 0,9% des CDI qui se terminent... le premier jour ! J'avais déjà raconté quelques anecdotes à ce sujet, mais il semble que la réalité prenne le pas sur l'histoire individuelle. 

Heureusement, les thématiques RH semblent s'emparer de cette problématique en la traitant sous différents angles : la Marque Employeur (voir, à ce titre, cet excellent billet d'Agnès Duroni), l'expérience candidat (avec cet article de Jean-Baptiste Audrerie), l'importance de la Direction dans la mise en place des valeurs, le bien-être au travail (lisez le blog de Nathalie Taburel à ce sujet) ou l'incidence de la formation (et Aurélien Mizeret en fait des posts très instructifs)... j'ai hâte de voir quels en seront les effets sur la prochaine enquête !

Athanasios KOUSSOULOS