Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Docteur Marketing et Mister RH

Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :

Et si les RH et le marketing fusionnaient ! par Philippe Burger - HBR http://t.co/9lWZy32YDL @HBRFrance

— Camille Travers (@camilletravers) 11 Septembre 2015

Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :

• Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
• Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.

Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

Recrutement innovant... ou moyen innovant de recruter ?

INNOVATION : un mot à la mode, en ce moment... Au-delà de cet excellent article de Mohamed ACHAHBAR, je voudrais faire une différence entre une démarche innovante dans le recrutement et un moyen innovant pour recruter.

Le syndrome de la page blanche...

Bon, imaginez que vous devez recruter tel profil, que vous avez tous les éléments constitutifs à la rédaction de l'annonce (ce qui, je vous l'accorde, n'est pas forcément une mince affaire...) et que vous avez un certain budget (quand vous en avez un...) pour arriver à vos fins.

La stratégie que vous allez adopter est toute aussi importante que le profil de poste que que vous avez fignolé. Or, si vous souhaitez innover, deux choix semblent se dessiner :

• Soit c'est vous qui innovez.
• Soit vous utilisez un moyen innovant pour recruter.

Vous innovez : Vous avez une façon originale de recruter !

L'exemple d'un article précédent où l'entreprise décide de séduire le candidat en lui envoyant un CV est plutôt original. En effet, il participe à une réflexion de la part de cette structure de renverser les rôles dans une société où, pour chaque annonce, il y aurait pléthore de candidats. Or, nous le savons, les profils IT sont très demandés et leur engagement est parfois volatile...

De ce point de vue, l'idée vient de vous et, par conséquent, c'est vous qui innovez et ce, quel que soit le moyen que vous utilisez pour diffuser votre annonce (jobboard, vidéo...).

Des moyens innovants de recruter.

Par contre, si vous n'êtes pas sûrs de vos innovations en matière de recrutement, il existe des tas de moyens innovants de recruter. Je vous en cite quelques-uns que j'ai particulièrement appréciés :

• Monkey Tie, qui fait du recrutement affinitaire.
• Kudoz, le Tinder de l'emploi.
• Coxibiz, le recrutement par challenge.
• Easyrecrue, qui organise un recrutement via la vidéo (différée ou pas).
• Assessfirst, qui fait du recrutement prédictif.
• Coop-Time, qui fait du recrutement par cooptation.
• ...

Vouloir utiliser ces moyens doit faire sens : si vous souhaitez recruter tel type de profil, alors que vous faites partie de telle entreprise et que le moyen que vous voulez utiliser ne correspond pas aux contraintes précédentes, votre recrutement risque d'être raté !

Crédit photo : http://startupstockphotos.com/

Quand l'entreprise doit séduire le candidat... et non l'inverse !

 Après la rencontre, la douche froide ?

Vous qui lisez régulièrement mon blog, vous ne serez pas étonné par cette affirmation.

De là à inverser les rôles, il n'y a qu'un pas que cette entreprise a osé franchir :

A tous les développeurs(ses), merci par avance pour l'intérêt porté à ma candidature! @CarbonParis https://t.co/I93SDjgqDV

— Shirley (@shirleyalmosni) 27 Juillet 2015

Pour plus de précisions, vous pouvez consulter ce document ici.

D'aucuns pourraient affirmer qu'il s'agit là encore que d'un buzz de plus d'une structure qui souhaite se démarquer à moindre frais... Peut-être, vous répondrais-je... à condition que les moyens de séduction soient vrais ! Je m'explique.

Reprenons le parallèle entre la rencontre entre un candidat et un futur employeur d'un côté, et la rencontre amoureuse entre deux personnes, de l'autre :

• Tout d'abord, s'il est admis que c'est le candidat qui doit envoyer son CV, l'employeur doit créer le premier contact en donnant envie au futur employé de postuler. 
• Ensuite, il faut pouvoir créer les conditions de la rencontre : cette phase doit commencer de vérifier si les attentes respectives sont concordantes.
• Enfin, la rencontre EN VRAI doit vérifier si ce que vous avez affirmé est vrai : Imaginez que, alors que le candidat s'attend à une super ambiance dans l'entreprise, il voit qu'il n'est même pas attendu et que le recruteur n'a pas préparé son accueil.

Séduire sans mentir

Décidément, cette phrase revient de plus en plus souvent dans le discours des acteurs RH et, en particulier auprès de ceux qui gèrent la communication RH et l'image employeur. Il fait même, à mon avis, des 4 étapes d'un bon recrutement. Au fond, peu importent les moyens utilisés et qui sera la première entité à faire le premier pas (candidat ou employeur). La question de l'efficacité sera, par contre centrale : grâce à ce type de communication, les attentes psychologiques entre le salarié et l'entreprise seront-elles comblées ? Nous avons vu à quel point, d'un point de vue quantitatif, Michel & Augustin avait réussi son coup médiatique. Mais, qu'en est-il, d'un point de vue qualitatif ?

Affaire à suivre...

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !

Depuis quelques temps déjà, des offres d'emploi un peu différentes fleurissent. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.

L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :

• En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
• En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
• En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.

Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !