Recherche collaborateurs motivés... désespérément !

Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

1. Il a les compétences demandé pour le poste.
2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
4. ... IL EST MOTIVÉ !

Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.

Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.

Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :

• La rémunération !
• L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
• L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.

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Faites évaluer vos processus d'intégration... par les nouveaux collaborateurs !

Comment engager vos nouveaux collaborateurs ? Ben, en leur faisant confiance, pardi !

Il y a peu, Aurélien Mizeret écrivait un article sur le rapport d'étonnement. Au vu du nombre de commentaires suite à la mise en avant de cet article, je me suis dit qu'il était curieux (pour ne pas dire étonnant) que cette pratique ne soit pas encore répandue au sein des entreprises.

Peu de processus d'intégration sont formalisés en entreprise...

Il est vrai que peu d'entreprises ont un processus d'intégration formalisé. Quant à l'évaluer... il y a un pas que peu de structures ont franchi. En effet, on se rend compte que l'Onboarding est mis en place de manière empirique :

• Interrogation sur les valeurs de l'entreprise.
• Mise en place de la Marque Employeur en fonction des Best Practices.
• Recrutement traditionnel.
• Intégration classique sur une journée ou une semaine.
• ...

Et le collaborateur, dans tout cela ?

 Alors certes, le collaborateur est accompagné... mais il reste passif :

• On l'accompagne dans la découverte de l'entreprise.
• On lui donne un tas de documents à remplir ou à lire.
• On lui présente un nombre important de personnes qu'il ne pourra pas retenir en un jour.
• ...

Tout cela sans compter qu'il risque de se retrouver seul dès le premier ou le deuxième jour ! Ouch !

Le collaborateur est là pour améliorer les pratiques...

Or, si on a recruté cette personne, c'est pour améliorer de la structure qu'il intègre. Et pourquoi pas commencer dès le premier jour ? On le sait, un nouvel arrivant n'est pas opérationnel tout de suite : les compétences, connaissances et savoir-être qu'il possède doivent s'adapter aux nouvelles exigences de son employeur. Néanmoins, son ressenti peut donner des axes d'amélioration au processus d'intégration.

... à condition d'accepter les critiques !

La difficulté, dans le rapport d'étonnement, c'est justement sa pratique. D'une part, le but, pour le collaborateur, n'est pas de se défouler... ou alors il y a un problème ! D'autre part, pour les différents accompagnants (RH, managers, direction ou tuteurs), le but sera d'accepter les critiques (positives comme négatives), de construire des axes de remédiation (surtout si la critique se répète)... et de les appliquer !

On se rend compte que certains acteurs ont tendance à être vexés par des critiques concernant, non pas leur personnalité, mais la façon de procéder. Car l'avantage d'un rapport d'étonnement rondement mené, ce n'est pas de blesser l'être humain, mais d'améliorer sa pratique.

En bref, le rapport d'étonnement doit devenir une relation gagnant-gagnant entre le nouvel arrivant qui s'engage et celui qui l'accompagne en créant les liens de manière durable.

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L'entreprise est une équipe sportive comme les autres

Le parallèle entre le positionnement d’une entreprise et celui d’une équipe sportive est similaire :

En outre, on peut parler d’équipe sportive à partir du moment où le but est d’atteindre la performance à travers, à la fois, le recrutement de compétences clés et la formation (que dis-je, l’entraînement !) des individus pour acquérir ces savoir-faire.

Or, pour améliorer le retour sur investissement de votre Capital Humain, le recrutement et la formation ne suffiront pas. Il existe en effet des conditions qui doivent permettre d’améliorer l’osmose entre tous les membres d’une structure : la fameuse cohésion d’équipe.

Souvent, on entend parler du gage que doivent effectuer les footballeurs arrivant pour la première fois en équipe de France : Chanter devant tout le monde. Au-delà de cette tradition somme toute conviviale, se cache un rite de passage qui renforce la cohésion. Effectivement, tout le monde est passé par ce stade… et tout le monde s’en souvient !

Quoi de mieux que d’intégrer un collaborateur en faisant en sorte qu’il se souvienne du « premier jour du reste de sa vie » ! Quelle fierté de faire partie d’une « famille », d’une entreprise qui partage ses valeurs, ses services et ses produits ! L’engagement suscité est immense et les retombées financières s’en ressentent. La preuve ? Lors du HubDay du 4 novembre 2014, Laurence Vanhée, auto-proclamée « Chief Happiness Officer », déclarait :

« Un salarié heureux, c’est un salarié :

• 2 fois moins malade
• 6 fois moins absent
• 9 fois plus loyal
• 31% plus productif
• 55% plus créatif »

Alors oui, les définitions des meilleurs profils et l’entraînement sont des bons leviers de performance. Ils ne suffiront cependant pas si vous n’avez pas co-écrit les règles qui serviront de ciment à la cohésion de votre groupe. Vous aurez beau avoir les meilleurs joueurs, s’ils ne savent pas jouer ENSEMBLE, vous retomberez en division inférieure.

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Marque employeur : Trop de blabla ?

Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !

Docteur Marketing et Mister RH

Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :

Et si les RH et le marketing fusionnaient ! par Philippe Burger - HBR http://t.co/9lWZy32YDL @HBRFrance

— Camille Travers (@camilletravers) 11 Septembre 2015

Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :

• Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
• Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.

Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

Crédit photo : http://www.gratisography.com/